17 maart 2023

Wij gaan naar Emerce Recruitment en nemen een cadeau mee. Kom je ook?

Op 6 april vindt het Emerce Recruitment event plaats waar 15+ sprekers hun ervaring, inzichten en kennis delen over het onderwerp: Rethink the Future of Recruitment. Hier zijn wij bij. En dat niet alleen, je kan een vacature markting campagne winnen t.w.v. € 2.500.

Rethink the Future of Recruitment

De titel van het event is krachtig en inspirerend. De omschrijving eveneens: Welke invloed heeft de arbeidskrapte op organisaties? Hoe zorg je dat medewerkers zich verbonden voelen met het bedrijf, ook al werken ze vanuit huis? En op welke manier kan technologie HR werk makkelijker maken? Over dit en meer steken we op 6 april met meer dan 300 vakgenoten de koppen bij elkaar. Talks van experts, inzichtgevende case studies en de laatste kennis en trend insights: Welcome to the future of work! #EmerceRecruitment Emerce Recruitement

De toekomst van recruitment door onze ogen

Voor de nieuwste trends op recruitment klimmen we graag op het podium. Om te delen hoe wij kijken naar de toekomst van recruitment. Wij bij EN HR solutions geloven dat recruitment anders kan. Onze dienstverlening en oplossingen zijn hier een bewijs van. Oplossingen die vernieuwend zijn en waardoor je verzekerd bent van een pro-actief, proffesioneel en innovatief recruitmentproces. Of het nu gaat om Recruitment Process Outsourcing (RPO), Total Talent aquisition of onze doeltreffende arbeidsmarktcampagnes.

Samen werken. Samen winnen.

Een van die vraagstukken kwam van de Nederlandse Loterij. Het vraagstuk, de oplossing en de samenwerking delen we op Emerce Recruitment tijdens onze 30 minutes of fame. Hieronder vind je de introductie. Kom je naar ons luisteren? Een voorsprong in de krappe arbeidsmarkt behalen is niet eenvouding. Het bundelen van krachten tussen HR, Marketing en Recruitment is hierbij essentieel. Met de slogan “Samen werken. Samen winnen” heeft Nederlandse Loterij, in samenwerking met hun RPO partner EN HR solutions, een nieuwe -missie gedreven- positionering ontwikkeld richting de arbeidsmarkt. In deze sessie leer je hoe we tot deze unieke positionering zijn gekomen, hoe je dit naadloos laat aansluiten op de identiteit van de organisatie en vooral wat het NLO heeft opgeleverd.

EN wat met het cadeau?

Iedereen die naar onze presentatie komt of onze stand bezoekt kan kansmaken op een gratis vacaturemarketing campagne ter waarde van € 2.500. We zien je graag op 6 april.

14 november 2022

De 15 voordelen van arbeidsmarktcommunicatie

De 15 voordelen van arbeidsmarktcommunicatie (AMC)

Organisaties die arbeidsmarktcommunicatie actief omarmen plukken daar de vruchten van. Dat komt omdat de voordelen van arbeidsmarktcommunicatie ongekend zijn. In dit artikel delen we de 15 voordelen van arbeidsmarktcommunicatie.

Wat is arbeidsmarktcommunicatie ook alweer?

Eerst nog even de definitie van arbeidsmarktcommunicatie waarmee wij ons als EN HR solutions het meest mee kunnen identificeren.

“Arbeidsmarktcommunicatie is alle communicatie die je, al dan niet strategisch, doet naar potentiële, huidige en/of voormalige medewerker(s) via alle media op de arbeidsmarkt met als doel hen te aan te trekken en te behouden.

Deze definitie komt uit de blog wat is arbeidsmarktcommunicatie. Daarin krijg je ook meer uitleg over de variabelen uit de definitie en lees je over het verschil met employer branding.

Waarom zou je arbeidsmarktcommunicatie omarmen?

Het is een statement om te zeggen dat organisaties die arbeidsmarktcommunicatie actief omarmen en inzetten daar de vruchten plukken. Maar we durven dat omdat wij opmerken dat die organisaties slimmer omgaan met de war for talent, de kandidaat-gedreven- en de continu veranderende arbeidsmarkt. We lichten die graag voor je toe.

1. De war for talent

De war for talent is een term die al een aantal jaar te pas en te onpas wordt geroepen. Maar cijfers tonen aan dat de war for talent wel degelijk de huidige realiteit is.

Gelukkig beseffen en geloven veel organisaties dit wel, maar toch handelen zij hier vrijwel nooit naar. Is de pijn van te weinig personeel dan nog niet groot genoeg?

De meeste organisaties blijven hetzelfde doen wat ze altijd hebben gedaan en hopen op een andere uitkomst. Dit is, volgens Einstein, de definitie van waanzin.

Arbeidsmarktcommunicatie kan een interessante oplossing zijn omdat EN HR solutions als geen ander weet hoe we de juiste doelgroep weten te bereiken. Daarnaast ben je middels goede arbeidsmarktcommunicatie structureel zichtbaar bij hen.

2. De (candidate driven) arbeidsmarkt

Een aanleiding voor de war for talent is de huidige kandidaat gedreven arbeidsmarkt.

Dit wil zeggen dat, in de arbeidsmarkt van vandaag, de kandidaat het momenteel voor het zeggen heeft. In die zin kan een kandidaat, afhankelijk van zijn of haar functie, kiezen voor 15 andere werkgevers die een soortgelijke vacature hebben openstaan.

Dit is, nog niet zo lang geleden ook al eens anders geweest, waarbij de werkgevers het voor het zeggen hadden en dat maakt de arbeidsmarkt grillig en in zekere zin onvoorspelbaar.

Voor organisaties is het dus super belangrijk om enerzijds top of mind te zijn bij de ideale doelgroep, de kandidaat die je wil benaderen voor je vacature(s), en anderzijds jezelf als organisatie te onderscheiden van de concurrentie.

Hier kan arbeidsmarktcommunicatie een oplossing zijn en EN HR solutions je bij helpen.

3. De arbeidsmarkt verandert continu

Een laatste reden waarom organisaties arbeidsmarktcommunicatie actief zouden moeten omarmen is omdat de arbeidsmarkt continu in beweging is.

Dit maakt dat permanente communicatie noodzakelijk is, want wanneer je jouw boodschap niet mee laat bewegen op de huidige realiteit dan sla je de plank altijd mis.

Voorbeeld-van-arbeidsmarktcommunicatie

In dat geval ben je niet aantrekkelijk voor de doelgroep die je probeert te bereiken en mis je de nodige capaciteit om succesvol te zijn.

Arbeidsmarktcommunicatie is dus niet iets dat je er zomaar even bijdoet en daarom kan EN HR solutions, een partij die gelooft dat recruitment marketing is, een interessante optie zijn.

De 15 voordelen van arbeidsmarktcommunicatie

Met dit in ons achterhoofd kunnen we kijken naar de 15 voordelen van arbeidsmarktcommunicatie (AMC).

Dankzij het actief inzetten van arbeidsmarktcommunicatie:

· krijg je kandidaten die bewust voor jouw als organisatie kiezen.

· behoud je de medewerkers die je belangrijk zijn voor je organisatie.

· bouw je aan een sterk(er) werkgeversimago.

· creëer je ambassadeurs voor je organisatie.

· werk je aan een professionele uitstraling van je organisatie.

· onderscheid je jezelf als organisatie ten opzichten van de concurrentie.

· werk je aan je naamsbekendheid (bij de ideale doelgroep).

· communiceer je met de doelgroep die wil je bereiken, binden en boeien.

· verleid je ook latent werkzoekenden (zij die niet actief aan het zoeken zijn).

· word je aantrekkelijker voor de kandidaat die je wil benaderen.

· verhoog je de kwaliteit van de aanname/aanwerving (quality of hire).

· laat je de kandidaat voor jouw bedrijfscultuur kiezen.

· blijf je op de korte, middellange en lange termijn in beeld bij jouw doelgroep.

· geloof je dat recruitment ook een vorm van marketing is.

· verlaag je jouw wervingskosten op lange termijn.

Arbeidsmarktcommunicatie via EN HR solutions

Alle bovengenoemde voordelen van arbeidsmarktcommunicatie zijn ook van toepassingen bij EN HR solutions. Maar wanneer je dit door ons laat gebeuren, dan geniet je ook van uitzonderlijke voordelen die enkel EN HR solutions je kan bieden. Hierover vertellen wij jou graag meer in een persoonlijk gesprek. 😁

Wil je meer weten over (de voordelen van) arbeidsmarktcommunicatie? Of wil je een vrijblijvend gesprek? Laat je gegevens dan na via deze pagina en Charlotte Mertens neemt contact met je op.

29 september 2022

Diversiteit: geen trend of hype, maar iets wat we nodig hebben

Diversity_Day

4 oktober is het Diversity Day. De dag waarin we de verschillen in de overeenkomsten tussen mensen vieren. Want zoals Annelies Graafland, consultant diversity & inclusion, altijd zegt: als iedereen hetzelfde is komen we samen nergens.

Het land van "alles hetzelfde"

Diversity_Day_Alles_Hetzelfde

Ik neem je mee naar het land van “alles hetzelfde”. Het is een land hier ver vandaan waar alle mensen er hetzelfde uitzien. Geen verschil in kort en lang. Geen verschil in kleur. Geen verschil in kapsel. Geen verschil in ogen. Alle huizen zijn precies hetzelfde. De deuren zijn allemaal hetzelfde. Het gras is overal even groen. Het weer is altijd hetzelfde. Iedere dag hetzelfde. Mensen hebben niets om over te praten. En als ze al iets zeggen dan komt dat neer op ‘gelukkig blijft alles hetzelfde’. Er worden geen nieuwe dingen uitgeprobeerd. Er worden geen uitvindingen gedaan. Er is nooit een discussie. Het is gewoon altijd, iedere dag, hetzelfde.

Saai hè. Want hoewel wij misschien wel graag zien dat mensen zijn zoals wij zelf en iedereen het altijd met ons eens is, zijn wij ook net zo goed altijd op zoek naar iets nieuws. We eten graag ander eten. We wisselen nogal eens af in onze kledingkeuze, zelfs wanneer dit alleen een andere kleur is. Wanneer vrouwen op een feestje komen en een ander heeft dezelfde jurk aan zijn we intens beledigd. Wij willen namelijk niet allemaal hetzelfde zijn.

Diversiteit is innoverend en vernieuwend

Diversiteit is dan ook geen trend, hype of zelfs een nieuw HR-onderwerp. Diversiteit is iets wat we nodig hebben. Als je kijkt naar de reden waarom mensen op zoek gaan naar een nieuwe baan, zijn dit de redenen die hier vaak uitkomen: “ik wil gewoon een nieuwe uitdaging.” Of: “ik ben op zoek naar iets nieuws”. Kortom: anders dan anders vinden wij gewoon fijn.

Diversity_Day_Anders_denken

Maar wanneer het onderwerp diversiteit ter sprake komt, wordt het lastiger. Het wordt een zwaar gesprek. Iets waar de meeste mensen niets van willen vinden, terwijl het zo eenvoudig is. Het onderwerp kan juist zoveel goeds teweegbrengen. Zoals nieuwe inzichten in onszelf. De realisatie dat je de ander nodig hebt om te innoveren. Dat hier ruimte voor is, doordat een ander anders is en mag zijn. De ander die met een ander perspectief kijkt naar een situatie. De ander die met een ander beeld kijkt. De ander die het verschil maakt. Dat willen we allemaal graag.

Diversiteit maakt het leven minder saai en maakt mensen onderling beter. Het maakt teams nog beter en daarmee organisaties innovatiever en meer succesvol want wanneer je samen kritisch bent dan komt het nieuwe vanzelf. Of wil jij doen wat je altijd gedaan hebt, iedere dag hetzelfde, nooit iets anders en krijgen wat je altijd hebt gekregen.

Diversity_Day_Annelies_Graafland

Annelies Graafland ondersteunt onze klanten in het opzetten van een recruitmentproces waarbij iedere kandidaat dezelfde kansen krijgt. Als doel om een team te creëren van verschillende soorten mensen. Want de verschillen in mensen zorgt dat organisaties verder blijven groeien en hun doelen aanpassen aan wat er echt speelt bij de klanten en in de maatschappij. Kijk ook eens naar de white paper! Hier wordt een inhoudelijk beeld gegeven van de stand van zaken op het gebied van diversiteit & inclusie.

12 september 2022

Wat is arbeidsmarktcommunicatie?

Arbeidsmarktcommunicatie wint aan populariteit en belang, je hebt er specialisten in en er wordt massaal op geadverteerd. Maar wat is arbeidsmarktcommunicatie eigenlijk? In dit artikel geven we je een definitie en leggen we het verschil met employer branding uit.

Definitie arbeidsmarktcommunicatie

Er bestaan meerdere omschrijvingen of definities van arbeidsmarktcommunicatie.

De meest simpele uitleg is:

“De communicatie die je doet naar de arbeidsmarkt.”

Maar wij hebben geleerd dat je een begrip niet kan uitleggen aan de hand van het begrip zelf. Daarom zijn we blijven zoeken naar een betere omschrijving van het begrip en kwamen we de oudste definitie van Thomas & Kleyn (1989) tegen:

“Arbeidsmarktcommunicatie is een managementinstrument dat door planmatige integratie en inzet van verschillende communicatiedisciplines de communicatie beheerst en bestuurt met potentieel personeel en met die personen en instellingen die voor de organisatie van belang zijn voor het aantrekken daarvan.”

Dit is een definitie zoals die is bedoelt, maar is onbegrijpelijk voor iedereen die niet in de breedste zin van het woord in de branche zit. Daarom delen we nog een laatste definitie van arbeidsmarktcommunicatie.

Een verdieping op de definitie

In de laatste definitie schuilen een aantal variabelen die wat meer aandacht verdienen.

Alle communicatie

Iedere organisatie doet aan arbeidsmarktcommunicatie.

De vraag is: 1/ of jij hier bewust van bent en; 2/ bewust mee omgaat, want hoe je het ook draait of keert: je kan namelijk niet niet aan arbeidsmarktcommunicatie doen.

Dus zelfs als je niet weet wat het is of niets deelt, dan ben je nog steeds aan het communiceren. Zelfs als het naar de hele arbeidsmarkt is.

Een gechargeerd voorbeeld om het te duiden. Iedereen kent de perks van werken bij Google, maar weet jij hoe het is om te werken bij bijvoorbeeld Basic Fit?

Strategische communicatie

Dit verklaart ook meteen waarom je arbeidsmarktcommunicatie al dan niet strategisch kan doen.

Het is uiteraard aangeraden om dit strategisch te doen omdat je zo jouw boodschap kan beter kan sturen. Zowel inhoudelijk als naar de juiste doelgroep.

Met strategische communicatie bedoelen we dat je hebt nagedacht over de boodschap die je wil verspreiden. Dit hoeft niet haaks te staan op authentieke communicatie.

Integendeel, hoe authentieker de boodschap hoe beter deze resoneert bij de doelgroep.

authentieke_arbeidsmarktcommunicatie

Potentiële, huidige en/of voormalige medewerker(s)

Met arbeidsmarktcommunicatie wil je verschillende doelgroepen benaderen.

Denk aan de potentiële, huidige en/of voormalige medewerker(s). Afhankelijk van de doelgroep die je probeert te bereiken zal je dus je boodschap moeten aanpassen.

Zo zal je naar potentiële nieuwe medewerkers eerder wervende berichten sturen die iets vertellen over hoe het is om bij jouw organisatie te werken of hen aanspoort om bij jou te komen solliciteren.

En naar de huidige en voormalige medewerkers zal je eerder berichten delen over hoe het is om bij jouw organisatie te werken.

Alle media

We weten nu dat arbeidsmarktcommunicatie altijd gebeurt (ook als je het niet doet), maar het kan ook via alle kanalen zowel online als offline … zowel in beeld als in woord.

Kortom arbeidsmarktcommunicatie via alle media(kanalen) plaatsvinden en dat maakt dat je onderscheidend kan zijn plus andere doelgroepen kan aanspreken in functie van het doel.

Het aantrekken en behouden van talent

En zo komen we bij de laatste variabelen het doel van arbeidsmarktcommunicatie. Zoals in de definitie stond te lezen is dit het aantrekken en behouden van talent.

Alle voorgaande elementen dragen op een of andere manier bij aan een van deze doelen. Daarmee lijkt arbeidsmarktcommunicatie heel erg op employer branding, maar er is een verschil.

Het verschil met employer branding

Arbeidsmarktcommunicatie omvat dus alle communicatie die je doet naar de doelgroepen actief op de arbeidsmarkt met als doel hen aan te trekken en/of te behouden.

Employer branding kent dezelfde doelen plus het versterken van een werkgeversmerk maar is in tegenstelling tot arbeidsmarktcommunicatie gericht op alle activiteiten die bijdragen aan dit doel

Een voorbeeld om dit beter te duiden is de BBQ die we onlangs hadden met alle Strong Originals op het strand in Zandvoort. Deze activiteit draagt bij aan het werkgeversmerk en laat zien hoe wij ook na de uren gezellig met elkaar omgaan.

Het delen van beelden van de BBQ op onze sociale media is dan weer een vorm van arbeidsmarktcommunicatie. Zeker als hier een boodschap aan wordt toevoegen dat we nog veel nieuwe collega’s zoeken.

Arbeidsmarktcommunicatie via EN HR solutions

Wij maken van jouw bedrijf een werkgever waar talent graag wil komen werken.

Dit doen we enerzijds door uit de naam van jouw organisatie te werken en anderzijds door het unieke van je organisatie naar boven te halen en te communiceren richting relevante doelgroepen. Zo bouwen we mee aan de positie op de arbeidsmarkt én zorgen we voor een structurele zichtbaarheid.

De huidige kandidaat gedreven markt vraagt om deze aanpak, gecombineerd met creativiteit en inzet van de juiste middelen. Middelen die we inzetten zijn onder andere sociale media, job search engines, remarketing, contentmarketing en geo-targeting.

Wil je meer weten over wat arbeidsmarktcommunicatie voor jouw organisatie kan betekenen? Of wil je een vrijblijvend gesprek? Laat je gegevens dan na via deze pagina en onze sales neemt contact met je op.

30 augustus 2022

Een interview met Stefan Makkus, Visual Designer bij EN HR solutions

Stefan Makkus werkt als Visual Designer bij EN HR solutions in Hoofddorp. Aan de hand van een paar vragen over zijn werk leren wij hem beter kennen.

Hoe ben je in aanraking gekomen met de functie Visual Designer?

Ik heb grafische vormgeving gestudeerd aan het Media College in Amsterdam. Hierna heb ik 4 jaar advertising gestudeerd aan de Willem de Kooning Academie in Rotterdam. Nadat ik was afgestudeerd ben ik opzoek gegaan via Indeed naar een fulltimebaan. Toen ik de functie bij EN HR Solutions voorbij zag komen werd ik enthousiast, dit is iets voor mij.

Tijdens mijn studie Advertising heb ik onder andere geleerd hoe het bedenken van creatieve concepten tot stand komt. Dit trok mij in de functie Visual Designer aan omdat alles goed samenkomt; je hebt het stuk Visual Design, conceptontwikkeling en het vormgeven.

Wat vormde voor jou nog meer aanleiding om als Visual Designer aan de slag te gaan?

EN HR solutions biedt veelzijdigheid. Advertising, concepten ontwerpen en het bedenken van creatieve ideeën komen in mijn functie goed tot zijn uiting. Ik vind het fijn om hieraan te werken.

Hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit?

Als Visual Designer houd je je bezig met de wat grotere projecten, maar ook de wat kleinere klussen komen vaak voorbij. Bij de grotere projecten ben je vooral betrokken bij de doelgroepcampagnes en het bedenken van de creatieve ideeën. Je bent hierbij voornamelijk bezig met het onderzoek van een bedrijf en aan het schetsen voor dit concept. Dit is iets wat ik persoonlijk erg leuk vind, het visualiseren van mijn ideeën. Hieruit haal je de belangrijkste punten en komen de concepten tot stand. Onder de wat kleinere klussen versta ik het ontwerpen van onder andere banners en advertorials.

Welke competenties zijn belangrijk in je werk?

Ik zou zeggen een creërend vermogen hebben. Je moet in staat zijn om een creatief onderscheidend idee te bedenken. Veel klanten zoeken kandidaten voor de wat moeilijk vervulbare functies. Hierin moeten wij natuurlijk onderscheidend zijn. Je moet goed kunnen samenwerken in dit vak, dit doe je voornamelijk met de recruiters en de Employer Branding specialisten. Ook zou je over wat kritische zelfreflectie moeten beschikken. Jij moet jezelf kunnen afvragen of dit wel daadwerkelijk zo leuk is als dat je hebt bedacht, en of dit bij de klant past.

Wat is de grootste uitdaging binnen jouw beroep?

De grootste uitdaging is dat je continu onderscheidend werk moet maken. Het gevaar dat je soms in herhaling valt is aanwezig. Het moet niet zo zijn dat het idee dat je hebt gecreëerd ook toepasbaar is voor een andere klant. Elk bedrijf heeft een bepaald soort kenwaardes, dit maakt elk bedrijf uniek op zijn eigen manier. De uitdaging is dus dat je altijd uniek werk wilt maken!

Wat is het leukste project waar jij tot nu toe aan hebt mogen werken bij EN HR solutions?

Ik heb voor een organisatie een creatief concept gepresenteerd. Hier deelde ik mijn beeldscherm. Wat je niet ziet is het gezicht van de klant tijdens de presentatie.

Ik was mijn creatief plan aan het uitleggen, en merkte dat ik hier en daar wat gegniffel hoorde. Dit was gelukkig een goed teken omdat zij mijn concept konden waarderen en grappig vonden. Het sloot aan bij de organisatie.

De organisatie waarvoor ik dit concept heb bedacht heeft een grote passie voor temperatuur en statistieken en het meten, analyseren en verbeteren hiervan. Ook hecht de organisatie veel waarde aan bedrijfsfeestjes.

Wat inspireert jou?

Mensen die van het gebaande pad af durven te stappen. Iets durven te bedenken dat totaal niet past bij de huidige norm en breken met conventies. Neem een voorbeeld aan Apple en hun reclames van vroeger. Dit waren aparte video’s over hun eerste Apple computers. Die reclames sprongen er altijd uit omdat ze zo afwijkend waren en anders dan de rest! Daar heb ik respect voor en dit inspireert mij. Ik ben altijd bezig met verassend werk maken. Dit is ook een van de kernwaardes van EN HR solutions.

Welk advies geef jij de mensen die Visual Designer willen worden?

Je moet niet bang zijn om fouten te maken, je leert hier namelijk van. Je moet achter je eigen ideeën staan. Je eigen ding doen en je stempel drukken op een bepaald ontwerp. Ervan overtuigd zijn dat het een gaaf idee is! Kortom; jezelf echt altijd als expert neerzetten, dat is wat ik jullie zou willen meegeven.

Hoe zie jij de toekomst van het beroep Visual Designer?

Je hebt natuurlijk de robotisering van de arbeidsmarkt. Het mooie van creativiteit is dat het nu nog heel lastig is om dit te automatiseren. Het ontwerpproces van de social media banners zou wel gerobotiseerd kunnen worden, maar het creatieve deel zal bij de mensen blijven liggen.

Wil jij net zoals Stefan Makkus aan de slag als Visual Designer? Bij EN HR solutions zijn we nog volop op zoek naar Designtalenten! Je vindt al onze actuele vacatures hier.

15 augustus 2022

Hoe werkt een RPO?

Recruitment Process Outsourcing (RPO) is een strategische keuze van de organisatie om een deel of het volledige recruitmentproces uit te besteden aan een derde partij. Recruitment krijgt een steeds grotere rol aan de directietafel en het belang van een professioneel werving en selectie team is groter dan ooit. In dit artikel legt EN HR solutions je uit hoe een RPO werkt.

De voordelen van RPO

Recruitment Process Outsourcing, oftewel RPO, is een manier om je recruitment gedeeltelijk of helemaal uit te besteden en dat is per definitie een strategische keuze. Een keuze die organisaties steeds vaker maken om zo kosten-, kwaliteits-, efficiëntie-, service- en schaalbaarheidsvoordelen te behalen. Of omdat deze organisatie een aantal ontwikkelingen en trends (h)erkennen zoals:

· De war for talent

· De (candidate driven) krappe arbeidsmarkt

· Het besef dat recruitment een specialisme is

Alsof dit nog niet voldoende argumentatie is om je recruitment uit te besteden, somden wij in een ander artikel de 35 voordelen van RPO op.

blogpost-voordelen-rpo-recruitment

Met de definitie, de ontwikkelingen en de voordelen in ons achterhoofd kunnen wij kijken naar hoe Recruitment Process Outsourcing werkt.

Hoe werkt een RPO?

De meest simpele uitleg hoe een RPO werkt, is door te zeggen dat er recruiters, die bij een RPO-partij onder contract staan, bij jouw organisatie in-house komen werken.

Maar in de praktijk komt er natuurlijk meer bij kijken. Zonder in te veel details te gaan gunnen we je wel graag een kijkje achter de schermen.

Nadat het papierwerk en de implementatie is afgerond begint de samenwerking tussen de klant en de RPO-partij.

In dit geval nemen de recruiters die bij een RPO-partij onder contract staan het volledige of gedeeltelijke recruitmentproces(sen) uit handen en nemen zij hier de regie over. Vaak doen zij dit bij jou op kantoor of tenzij anders overeengekomen van een andere plek.

De precieze invulling van een samenwerking, en dus hoe een RPO werkt, hangt sterk af van de RPO-partij in kwestie. Vaak worden deze recruiters dan onderdeel van het team van consultants dat in opdracht handelt, terwijl ons uitgangspunt is dat dit jouw eigen team van recruiters wordt.

Hoe werkt een RPO bij EN HR solutions?

Een RPO bij EN HR solutions werkt grotendeels op dezelfde manier met het verschil dat wij geloven dat recruitment ook anders kan. Door onze combinatie van marketing en pro-actief recruitment vinden wij voor organisaties de beste werknemers op het juiste moment.

Jouw organisatie focust zich op de core business en wij focussen ons op het recruitmentproces. Omdat elk bedrijf unieke doelstellingen en wervingsvragen heeft doen wij alles op maat. In ons partnership bouwen wij samen aan de strategische plek van recruitment binnen jouw organisatie.

Onze recruiters zijn hierbij het aanspreekpunt voor alle rekruteringsvraagstukken. Denk daarbij aan een dringende wervingsvraag, structurele arbeidsmarktcommunicatie of een (internationale) doelgroepcampagne. Ons RPO team bestaat niet alleen uit recruiters, maar ook uit een Employer Branding specialisten en een campagne manager om zo het optimale resultaat uit jouw recruitmentproces te halen.

Talent_aantrekken_arbeidsmarktanalyse

De contractvorm maakt voor ons niets uit. Wij rekruteren iedereen zolang ze bij jouw organisatie passen. Op die manier bewegen wij optimaal mee met de behoefte van jouw organisatie en dragen wij bij aan het succes van jouw organisatie door het juiste talent op het juiste moment te werven voor jouw organisatie. Wij kijken naar creatieve oplossingen om zo het beste resultaat te behalen.

Dit doen we door de combinatie van marketing en proactief recruitment, gericht op de latent potentiële kandidaat en actief werkzoekende. Ongeacht je recruitmentvraagstuk, wij helpen je graag.

Wil je meer weten over (de werking van) RPO? Of wil je een vrijblijvend gesprek? Laat je gegevens dan na via deze pagina en onze sales neemt contact met je op.

26 juli 2022

20 jaar EN HR solutions

Het is tijd voor een goed gesprek met Lodewijk Blom (Manager Finance) en Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (Algemeen Directeur). Al meer dan 10 jaar collega’s en beiden vertellen ze graag over het 20-jarig bestaan van EN HR solutions, de ontwikkelingen rondom recruitment en geven ze je wijze levenslessen over hoe je een business moet runnen.

L: Tjesca, ik ga even koffie halen. Voor jou zwart zoals altijd?

T: Lekker!

L: Drink je eigenlijk al 20 jaar je koffie op dezelfde manier?

T: Ja altijd zwart. Misschien heel vroeger wel met melk en suiker, maar ik vind; als je koffie drinkt dan moet het zwart zijn.

Van grote corporate naar start-up

L: Genoeg over koffie. EN HR solutions bestaat dit jaar 20 jaar. Een mijlpaal! Hoe ben jij hier ooit begonnen?

T: EN HR solutions is in 2002 opgericht door Nico, Jeroen en Eric. Wij kennen elkaar nog van de tijd dat we alle drie bij Manpower werkten. Ik begon daar ooit in 1992 en heb daar bijna 10 jaar gewerkt. We hebben altijd goed contact gehouden en zo’n 13 jaar geleden vroegen zij mij bij EN HR solutions te starten als Commercieel Manager. Op het moment dat ik werd benaderd werkte ik overigens bij Randstad. Ik vond het enorm spannend om de vertrouwde corporate wereld te verlaten voor de startup EN HR solutions. Ik heb altijd goede werkervaringen gehad met Nico. Ze boden mij de kans om RPO (Recruitment Process Outsourcing) op de kaart te zetten. Ik nam een sprong in het diepe en ben nog altijd blij met die beslissing.

L: Toen jij bij EN HR solutions begon in 2008, brak kort daarna de crisis uit.

T: Klopt, de grote financiële crisis brak aan. Ook wij moesten afscheid nemen van een hele hoop mensen en onze grootste klant, waar we toen voor een groot deel afhankelijk van waren, zette alles on hold. Het was een pittige tijd om te beginnen.

L: Het huidige hoofdkantoor, de begane grond verdieping op de Neptunusstraat in Hoofddorp, is ook de locatie waar jij 13 jaar geleden begon met werken. Hier vond overigens niet de oprichting plaats. Dat was in het vroegere Asics gebouw, maar dat terzijde. Toen de crisis aanbrak, verhuisden we naar een kleinere unit op de 5^de etage van hetzelfde gebouw. Hier hebben we vervolgens 5 jaar gezeten nadat we weer teruggingen naar ons vertrouwde kantoor op de begane grond. Hier zitten we inmiddels ook alweer 3 jaar.

T: Ik weet nog goed dat we weer teruggingen naar de plek waar het eerder misging. Het was een positieve ontwikkeling, maar ook heel spannend. We hebben het kantoor spiritueel laten reinigen. Haha, just to be sure.

L: Ik vond het totaal niet spannend om weer terug te gaan naar de begane grond. Sindsdien gaat het namelijk alleen maar goed. Maar toen kwam corona.

T: Ja ik dacht daar gaan we… het positieve effect van corona is dat het normaal is geworden te solliciteren via Teams of Zoom. Dat heeft ons werk efficiënter en makkelijker gemaakt.

Van platte organisatie naar een lange termijnvisie

L: Ik ben zelf ooit directeur geweest dus ik heb veel respect voor jou hoe je al die ballen in de lucht houdt. We werken in een platte organisatie waardoor je veel contact hebt met iedereen. Tegelijkertijd opereer jij op managementniveau, moeten er beslissingen worden genomen en is er een lange termijnvisie. Hoe ga jij hier mee om?

T: Je zit telkens in een andere fase van het bedrijf en dat brengt elke keer nieuwe uitdagingen met zich mee. Ik denk niet dat er één manier is om hier mee om te gaan. Mijn grootste uitdaging is ervoor zorgen dat wij een gezond, innovatief en groeiend bedrijf zijn in elke fase. Goede, blije mensen om je heen is key. Deze mensen moet je verzamelen en je moet leren delegeren. Dat is het moeilijkst dat er is.

Zorg ervoor dat je je werknemers goed faciliteert en vertrouwen geeft. Dingen durven loslaten, maar ook jezelf blijven ontwikkelen door coaching en mensen die jou een spiegel voorhouden. Je moet heel erg van je werk houden en humor is ook erg belangrijk. Oh en je moet je kunnen ontspannen. Meestal sta ik wel aan, maar ik kan het ook uitzetten.

L: Ik ben blij dat je ook lekker op vakantie gaat.

T: Ja dat heb ik moeten leren. Ik ga steeds vaker even weg.

De veranderingen op het gebied van recruitment

L: Welke veranderingen op het gebied van recruitment heb jij gespot de afgelopen jaren?

T: Het is heel voor de hand liggend om technologische veranderingen te zeggen, maar de grootste verandering die ik heb gezien is de positie van recruitment in organisaties en de erkenning ervan. In tegenstelling tot vroeger, wordt recruitment steeds meer als specialisme gezien. Het is van belang dat je dit op orde hebt, want zonder de juiste mensen aan boord, kan je niet groeien als bedrijf zijnde. Teveel bedrijven hebben met recruitment geen plek aan de directietafel en ik zie die verandering nu wel steeds meer.

L: Hoe zie jij de wereld van recruitment over 20 jaar? Denk je dat er veel gaat veranderen?

T: Voorlopig blijft de krapte op de arbeidsmarkt extreem groot. Door digitalisering komen er veranderingen in beroepen. Er wordt geautomatiseerd en gerobotiseerd wat als gevolg heeft dat er nieuwe beroepen ontstaan. Het is spannend om daar als maatschappij op aan te sluiten, want wat betekent dit voor vraag en aanbod? Wat vervangen kan worden in het recruitmentproces door een tool, zal worden vervangen, maar de menselijke hand blijft altijd superbelangrijk.

De regie en creativiteit is niet te vervangen door een computer. Ik denk dat de rol van recruiter altijd blijft bestaan met name voor complexere functies en de regierol in het proces. Daarnaast komt een persoonlijke touch de candidate en client journey ten goede. Er komen nieuwe generaties bij en we nemen afscheid van oudere generaties. Dat heeft ook allemaal invloed op het werk, want wat willen deze mensen en sluit dit nog wel aan? Beroepen verdwijnen en er komen beroepen bij. Dat spanningsveld blijft een uitdaging. Daarin zullen we de komende 20 jaar veel verandering in meemaken.

L: Ik denk dat creativiteit ook een grote verandering heeft doorgemaakt. Als ik kijk naar 10 jaar geleden, toen bestond arbeidsmarktcommunicatie uit slecht 1 persoon. De recruiters deden veel zelf en nu werken er 25 man op de marketingafdeling. Die verandering was ook een hele omslag.

T: Ja, een paar jaar geleden zagen we inderdaad de verandering dat marketing hoort bij recruitment. Het belang van een sterk employer brand zal zich de komende jaren gaan doorzetten. Ik stam nog uit de tijd dat je een advertentie in de krant las of dat er een raambordje op het uitzendbureau hing en je hoopte dat er iemand langsliep. Dat kan je je nu niet meer voorstellen.

L: Het valt mij ook op dat de laatste tijd de reclame-uitingen van bedrijven gericht zijn op het zoeken van nieuwe collega’s. Ze gebruiken dus een deel van hun reclamebudget voor werving.

T: Recruitment is gewoon heel belangrijk in organisaties en als het niet je corebusiness is zou ik het niet zelf doen en op zoek gaan naar een specialist om jouw organisatie te ondersteunen.

Lean and Mean

L: We hebben een hele hoop meegemaakt met EN HR solutions. Veel collega’s zien komen en gaan, sommige met pijn in ons hart. Dat is de maatschappij waar we in leven. Mensen gaan niet meer voor lifetime employement. Het vieren van een 50-jarig jubileum gebeurt zelden meer.

L: Waar ben je het meest trots op als je terugkijkt op de afgelopen 20 jaar?

T: Het meest trots ben ik op waar we nu staan als EN HR solutions. We zijn de grootste stand alone RPO Recruitment partij in Nederland, met een geïntrigeerde marketingafdeling, een uitzendbureau en interim-tak. Dat hebben we met elkaar gedaan dus ik ben super trots op alle medewerkers.

L: Ja, we staan er goed voor, met een nieuwe partner in België (Select Group).

T: Zo kunnen we onze internationale ambities ook versnellen. We werken nu met bijna 100 man

20_jaar_en_hr_solutions

L: Leuk hè, om de ontwikkeling van zo’n bedrijf mee te maken. Dat is toch fantastisch.

T: We hebben ook tijden gekend dat de cijfers in het rood stonden en we ieder dubbeltje moesten omdraaien.

L: Klopt, soms moest ik me echt mentaal voorbereiden als ik de maandrapporten ging presenteren. Maar we buffelen altijd positief door. Ik blijf altijd kritisch kijken naar de kosten, dat gaat er nooit uit. Dit heeft ons mede door economisch mindere tijden heen geholpen en we zijn we altijd voorbereid op een volgende crisis.

T: Dat is ook de kracht; korte lijnen en snel kunnen schakelen. Als je slagkracht behoudt, kan je altijd overleven. Zorg er ook voor dat je niet te veel managementlagen hebt, dat maakt je minder flexibel.

L: Het leuke aan het werken bij een scale-up als EN HR solutions is dat er veel mensen via via binnenkomen. Je weet dan goed wat je aan iemand hebt. Dat vind ik ook de charme van dit bedrijf. We zijn niet formeel, maar wel professioneel zonder corporate te zijn. Niemand loopt hier met een stropdas om.

11 juli 2022

De 35 voordelen van RPO

De voordelen van RPO zijn oneindig. In dit artikel delen we niet alleen de 35 voordelen van Recruitment Process Outsourcing, maar vertellen we je ook waarom slimme organisaties hun recruitment uitbesteden.

Wat is RPO ook alweer?

Eerst nog even de definitie van RPO.

“De korte en meest simpele definitie van RPO is het uitbesteden van recruitment. RPO Recruitment wordt in de meeste gevallen gedefinieerd als het volledig of gedeeltelijk uitbesteden van jouw recruitmentproces(sen) aan een derde partij. De partij doet die vanuit jouw naam, ter versterking van jouw employer brand.”

Deze definitie komt uit de blog wat is RPO? waar je eveneens meer informatie kan terugvinden over die derde partij.

Waarom zou je recruitment uitbesteden?

Elke reden die je kan bedenken om recruitment uit te besteden is een goede reden, maar er zijn ook een aantal specifieke redenen:

1. De war for talent

De war for talent is een term die al een aantal jaar te pas en te onpas wordt geroepen. Maar cijfers tonen aan dat de war for talent wel degelijk de huidige realiteit is.

Gelukkig beseffen en geloven veel organisaties dit wel, maar toch handelen zij hier vrijwel nooit naar. Is de pijn van te weinig personeel dan nog niet groot genoeg?

De meeste organisaties blijven hetzelfde doen wat ze altijd hebben gedaan en hopen op een andere uitkomst. Dit is, volgens Einstein, de definitie van waanzin.

Recruitment uitbesteden kan bijgevolg een interessante oplossing zijn omdat EN HR solutions recruitment en marketing met elkaar combineert.

2. De (candidate driven) arbeidsmarkt

Een aanleiding voor de war for talent is de huidige kandidaat gedreven arbeidsmarkt.

Dit is, nog niet zo lang geleden ook al eens anders geweest, waarbij de werkgevers het voor het zeggen hadden en dat maakt de arbeidsmarkt grillig en in zekere zin onvoorspelbaar.

Maar ongeacht de situatie op de arbeidsmarkt, recruitment uitbesteden kan ook hier een interessante oplossing zijn omdat EN HR solutions altijd vanuit de naam van de klant communiceert en hierdoor werk maakt van jouw employer branding.

3. Recruitment is een specialisme

Een laatste specifieke reden om je recruitment uit te besteden is omdat recruitment een specialisme is. Steeds meer organisaties beseffen ‘the hard way’ dat dit effectief zo is.

Helaas is elke functie tegenwoordig een knelpuntberoep. Dit maakt dat permanente aandacht noodzakelijk is om er het maximale uit te halen. Iemand die in de breedste zin verantwoordelijk is/wordt voor het volledige recruitmentproces. In die zin is recruitment uitbesteden een strategische beslissing.

Recruitment is dus niet iets dat je er zomaar even bijdoet en daarom kan recruitment uitbesteden aan EN HR solutions, een specialist met 20 jaar ervaring, een optie zijn.

blogartikel - 20 jaar EN HR solutions

De 35 voordelen van RPO

Met dit in ons achterhoofd kunnen we kijken naar de 35 voordelen van RPO.

1. Je legt het (volledige) recruitmentproces bij één gespecialiseerde partij.

2. Je brengt mensen met recruitment als hun corebusiness binnen je bedrijf.

3. Je profiteert van de expertise van de ervaren recruiters.

4. Je geniet mee van de laatste trends en inzichten in recruitmentland.

5. Je blijft altijd en overal rekruteren (ook bij ziekte of vakantie van de recruiter).

6. Je beweegt mee op de piek- en daalmomenten van je vacatures.

7. Je versterkt het werkgeversmerk.

8. Je bouwt structureel aan een betere wervingspositie.

9. Je krijgt niet enkel de recruiter, maar ook zijn/haar achterban en netwerk.

10. Je hebt op lange termijn minder kosten.

11. Je optimaliseert je werving- en selectieproces.

12. Je krijgt efficiëntere en effectievere rekruteringsprocessen.

13. Je profiteert van uniforme en gelijkwaardige werving en selectie.

14. Je krijgt de beste match voor de job.

15. Je vindt sneller de juiste mensen voor je vacatures.

16. Je bouwt duurzame relaties op met de ideale doelgroep(en).

17. Je vergroot je eigen talentpool op korte en lange termijn.

18. Je kan bezig zijn met zaken waar jij meer waarde toevoegt.

19. Je ontlast je eigen recruiter(s) en/of HR professional(s).

20. Je krijgt niet alleen onze ervaren recruiters, maar ook sourcers en hunters.

21. Je bent en blijft flexibel.

22. Je hebt meer inzicht in je kosten en kan deze dus beter beheren.

23. Je werkt samen op de lange termijn.

24. Je verzamelt data om betere beslissingen te nemen.

25. Je profiteert niet alleen van ingevulde vacatures.

26. Je krijgt een aanspreekpunt bij jullie op kantoor.

27. Je krijgt iemand die vanuit jullie naam werft.

28. Je krijgt betere kandidaten omdat de recruiter ter plaatse is.

29. Je profiteert van meer interne tevredenheid (ook bij de hiring managers).

30. Je geniet van de beste recruitmenttools zonder de extra kosten.

31. Je profiteert van zoveel meer dan enkel je recruitment.

32. Je vist in een nieuwe vijvers naar talent.

33. Je versnelt je werving- en selectieproces.

34. Je werkt aan een verbeterde diversiteit van je personeelsbestand.

35. Je krijgt een beter inzicht door het gebruik van data in je processen.

Recruitment Process Outsourcing via EN HR solutions

Alle bovengenoemde voordelen van RPO zijn ook van toepassingen bij EN HR solutions. Maar wanneer je jouw recruitment uitbesteed aan ons, dan geniet je ook van uitzonderlijke voordelen die enkel EN HR solutions je kan bieden. Hierover vertellen wij jou graag meer in een persoonlijk gesprek.

Wil je meer weten over (de voordelen van) RPO? Of wil je een vrijblijvend gesprek? Laat je gegevens dan na via deze pagina en onze sales neemt contact met je op.

12 mei 2022

Wat is RPO

Wat is RPO?

In dit artikel leggen we je uit wat de definitie is van RPO. We doen dit in een recruitment context. Lees dus vooral verder wanneer je wil weten wat RPO recruitment is.

Waar staat RPO voor?

RPO staat in ons geval voor Recruitment Process Outsourcing. Volgens Google kent RPO namelijk ook nog andere betekenissen. Denk hierbij aan het Britse symfonie orkest of een Recovery Point Object. Maar wij bij EN HR solutions gebruiken RPO of Recruitment Proces Outsourcing altijd in de context van recruitment. Maar wat is RPO recruitment eigenlijk?

Betekenis van RPO

De korte en meest simpele definitie van RPO is het uitbesteden van recruitment. RPO Recruitment wordt in de meeste gevallen gedefinieerd als het volledig of gedeeltelijk uitbesteden van jouw recruitmentproces(sen) aan een derde partij. De partij doet die vanuit jouw naam, ter versterking van jouw employer brand.

Het uitbesteden van recruitment kan je dus gedeeltelijk of in zijn geheel doen. Dus een onderdeel van het recruitmentproces of het gehele proces. RPO is een strategische keuze van de organisatie om kosten-, kwaliteits-, efficiëntie-, service- en schaalbaarheidsvoordelen te behalen.

Een bedrijf kan ervoor kiezen om enkel de vaste/tijdelijke aanwervingen uit te besteden, of om in het kader van een project (zoals het opstarten van een nieuwe divisie of een grote toename van het aantal geplande aanwervingen in het kader van groei) hun recruitment uit te besteden of elke andere combinatie die je kan bedenken.

Maar wie is die derde partij?

De derde partij is een partij, provider, leverancier of bureau aan wie jij jouw recruitmentprocessen toevertrouwt. Idealiter is dit een partij gespecialiseerd in Recruitment Process Outsourcing (RPO), omdat de RPO-partij kan fungeren als een verlengstuk van recruitment en Human Resources.

Een RPO specialist kan het nodige personeel, de technologie en de methodologie leveren die nodig zijn om aan de rekruteringsbehoeften van een klant te voldoen. In de Benelux zijn er een aantal recruitment outsourcing partijen actief waarbij EN HR solutions de grootste en orgineelste is. Wij zijn de enige partij die alle benodigde specialisme onder 1 dak heeft, waaronder een grote marketing afdeling ten behoeve van de arbeidsmarktcommiunicatie voor onze klanten.

Recruitment is een specialisme

Wij (EN HR solutions) zijn de grootste RPO partij en dat komt omdat we al sinds 2008 actief zijn op het gebeid van RPO.

Samen met het team van bijna 100 Strong Originals ontwikkelen wij een professioneel, eigentijds en op maat gemaakt recruitmentproces voor jouw organisatie. Door totale regie en innovatie in het recruitmentproces te hebben, verhogen we de kwaliteit en efficiëntie.

Onze recruiters worden het aanspreekpunt voor al jouw recruitmentvraagstukken en werven vanuit de naam van de klant. Van acute wervingsvraag tot structurele arbeidsmarktcommunicatie en internationaal recruitment. En van vaste werknemers tot uitzendkrachten en interim-posities. Op die manier bewegen wij optimaal mee met de behoefte van de organisatie. Dit zie je onder meer terug in kortere doorlooptijden, de kwaliteit van de kandidaten, de kandidaat en hiring managers tevredenheid, en in een substantiële kostenbesparing.

Dus terwijl wij ons focussen op jouw recruitmentproces kan jij je focussen op jouw core business en dat is een win-win.

RPO Recruitment via EN HR solutions

In een RPO ontzorgen wij jouw organisatie op het gebied van recruitment.

Als businesspartner van de HR of organisatie nemen we het recruitmentproces geheel of gedeeltelijk uit handen. Hierbij werken we uit jouw merknaam en vinden we met innovatieve recruitmentoplossingen het talent dat jij zoekt. Daardoor kan jij je blijven focussen op de core business. Nu en in de toekomst.

Ben jij klaar om te ontdekken wat RPO (Recruitment Process Outsourcing) voor jouw organisatie kan doen? Neem dan contact op met Carolien van Buuren via carolien.van.buuren@enhrsolutions.com of vul het contactformulier in.

14 februari 2022

De 5 overeenkomsten tussen Valentijnsdag en Recruitment

14 februari is officieel de dag van de liefde en dat moet gevierd worden. Op deze dag geven geliefden elkaar extra aandacht, liefde en cadeaus. Commerciële bedrijven als Hallmark en de bloemenstal op de hoek plukken hier hun vruchten van. Ook je secret lover kan een verrassing verwachten. Maar wat hebben Valentijnsdag en Recruitment met elkaar gemeen? Kort gezegd; het vinden van de beste match en de weg daarnaartoe.

1. Je gaat op zoek naar de beste match in een markt van schaarste

Schaarste. Heel veel schaarste. Overal waar je kijkt, zijn de goede, leuke mensen bezet en/of zijn ze niet (actief) op zoek naar iets nieuws. Het is dan ook van belang om op te vallen en dat bedoel ik in positieve zin. Zal je altijd zien; vind je een persoon die bij je past, woont diegene aan de andere kant van het land en niet bereid om te verhuizen. Gelukkig leven we tegenwoordig in een digitaal tijdperk waar de drempel tussen latrelaties en hybride werken steeds kleiner wordt. Hard to get spelen zit er niet meer in en een proactieve aanpak is van belang. Want voor je het weet, is jouw match weggekaapt door iemand anders.

2. De overvloed aan dating- en vacaturesites

Stel, je bent op zoek naar een nieuwe relatie, dan wel een nieuwe baan, waar begin je met zoeken? Tussen Tinder, Raya, Inner Circle en Happen zie je door de bomen het bos niet meer? En dit zijn slechts een handje vol datingsites die mensen gebruiken om hun beste match te vinden.

Ben je op zoek naar een nieuwe baan? Dan kan je beginnen met zoeken op LinkedIn, Indeed, Monster Board of de Nationale Vacaturebank. Ook nu slechts een aantal voorbeelden van de overvloed aan vacaturesites.

En hoe leg je het eerste contact? Kan je dat eerste berichtje vergelijken met de eerste zin van een motivatiebrief? Welke foto voeg je toe als profielfoto? Gebruik je dezelfde foto op je cv? Of plaats je toch die ene foto van jou en je nieuwe pup? De eerste indruk is van groot belang en interactie is het sleutelwoord.

3. Je spreekt uit elkaar leuk te vinden en ontvangt een proposal

Na een aantal gesprekken (dates) met elkaar gehad te hebben, voelt het van beide kanten goed. ‘Marriage is as a Business Proposal’. Wat heb ik te bieden en wat bied jij mij? Wat zijn de voorwaarden en laat je mij vrij om verder te leren? Laat het onderhandelen maar beginnen en wees dankbaar voor wat je krijgt.

4. Bloemen en een kaartje

Het is officieel! Als je als werknemer op je eerste werkdag een bos bloemen en een welkomstkaartje ontvangt van je nieuwe werkgever voel je je gelijk thuis. Als je op Valentijnsdag geen bloemen of liefdeskaartje ontvangt, dan ben je sneller bereid huis en haard te verlaten en dan begint dit hele riedeltje weer opnieuw. Oké, dit geldt niet voor iedereen, maar je begrijpt het punt.

5. You live happily ever after

Natuurlijk heeft elk huisje zijn kruisje en zijn er dagen dat je je werk even niet zo leuk vindt. Laten we er voor het gemak van uitgaan dat met de juiste communicatie de match heel lang standhoudt. Overigens is communicatie sowieso key in het vinden van jouw match. Alle ins & outs voor een succesvolle datingwereld moet ik je verschuldigd blijven, ik kan je echter wél helpen met het vinden van de beste kandidaat voor jouw vacature. Kijk hier voor meer informatie.

Happy Valentine’s Day!

12 oktober 2021

Terug naar kantoor? Met deze tips zorg je voor een succesvolle reboarding!

Lange files, propvolle treinen, hutjemutje met je collega’s in de kantoortuin en de rust opzoeken in één van de belhokken. Lange tijd was dit voor ons ‘normaal’, want we wisten niet beter. Dus toen in maart vorig jaar werd besloten dat iedereen thuis moest werken hadden we het daar best moeilijk mee. Gelukkig zagen vele van ons snel de voordelen van thuiswerken tijdens deze uitzonderlijke pandemie. Maar nu de versoepelingen elkaar in rap tempo opvolgen, mondkapjes niet meer overal verplicht zijn en het vaccinatieprogramma er flink de vaart in heeft, de 1,5-meter regel is losgelaten, gaat het toch weer kriebelen…

Gaan we straks weer deels of volledig terugkeren naar kantoor? Het antwoord op die vraag blijft voorlopig nog even uit. Wel weten we dat de behoefte sterk verschilt per generatie, persoon en organisatie. Doordat het advies om thuis te werken onlangs verviel is het weer mogelijk, voor wie dat wil, langzamerhand terug te keren naar kantoor.

Met een extra nadruk op ‘voor wie dat wil’. Want lang niet iedereen verlangt naar extra reistijd of sociale praatjes bij de koffieautomaat. Maar voor diegene die daar wél reikhalzend naar uitkijken is het belangrijk om weer stapsgewijs aan boord te treden. De vraag is; hoe doe je dit?

Wil je medewerkers weer hetzelfde gevoel laten ervaren zoals in het post-corona tijdperk? Of sla je als organisatie een andere weg in en kies je voor meer flexibiliteit? Want, zoals we hebben gemerkt is de toekomst niet altijd zeker. We hebben geleerd om snel te schakelen en wellicht wordt dat in de nabije toekomst opnieuw van ons gevraagd. Tijd dus voor een mini-cursus reboarding. Gebruik de tips & tricks uit dit blog om medewerkers weer succesvol aan boord te krijgen.

Reboarding uitgelegd
Onboarding, off-boarding en nu ook al reboarding? Jemig, what’s next?

Eerst een korte uitleg, bij reboarding optimaliseer je als werkgever de employee experience voor je huidige medewerkers in tijden van (strategische) veranderingen. Denk hierbij aan een fusie, een bedrijfsovername of de uitbraak van een uitzonderlijke pandemie, zoals we die afgelopen anderhalf jaar hebben ervaren. Reboarding is erop gericht de werkomgeving van jouw medewerkers aan te passen zodat zij hun werk goed kunnen blijven uitvoeren.

En of dat iets te maken heeft met employer branding? Zonder twijfel. Sterker nog, net zoals onboarding is reboarding een essentieel onderdeel van de interne employer branding strategie. Het verschil zit ‘m enkel in nieuw en bestaand talent van de organisatie. Klinkt wellicht ingewikkeld, maar valt in praktijk wel mee. Met onderstaande tips helpen we je alvast een eind op weg.

1. Wat vinden je werknemers ervan?
Het zal geen verrassing zijn dat werknemers centraal staan bij dit traject, immers zijn zij degene om wie het hier draait. Als werkgever dus essentieel om te weten wat er binnen je organisatie speelt. Dat klinkt wellicht vanzelfsprekend, maar de werkelijkheid is vaak anders.

Vragen stellen via een enquête of poll, maar nog beter; via een één-op-één gesprek met een werknemer in contact treden is een goede manier om te achterhalen wat iemand nu écht belangrijk vindt. Komen zijn/haar ideeën overeen met die van jou? Zijn er zaken die zij missen waar jij als werkgever allicht een oplossing voor kan bieden? Oprechte interesse leidt tot nieuwe inzichten en die zijn nu juist zo belangrijk om je reboarding proces tot een succes te maken.

2. Communication is key
Standaard, maar daarmee niet minder belangrijk. Een succesvolle reboarding gaat niet zonder ijzersterke communicatie. Houd je medewerkers op de hoogte van de te verwachte veranderingen, zowel op de korte-, middellange- en lange termijn. De directie en/of het managementteam van een organisatie is vaak als eerste op de hoogte van alle te verwachte veranderingen. De taak ligt dan ook bij hen om de medewerkers hier goed in mee te nemen. Door de kartrekker te zijn en iedere medewerker stap voor stap mee te nemen in de reboarding-strategie, blijft de communicatie transparant. Zorg er daarnaast voor dat het altijd mogelijk is voor medewerkers om vragen te stellen. Maak dit zo laagdrempelig mogelijk.

3. Zorg voor structuur: maak een kantoorplanning
Om de werkomgeving op kantoor veilig te houden en piekmomenten te voorkomen, is een duidelijke planning essentieel. Stel een dagelijks maximum aantal medewerkers op en deel dit vervolgens met alle medewerkers door middel van een transparante, online planning. Op deze manier is het voor iedereen duidelijk of er nog een plekje vrij is. Verder wordt het inzichtelijk welke medewerkers er op welke dag aanwezig zijn. Let hierbij op de behoefte van je medewerkers en evalueer continu. Blijft thuiswerken bijvoorbeeld populair? Houd hier dan rekening mee.

4. Zet in op persoonlijk contact
De kans is groot dat veel medewerkers elkaar een lange periode alleen online hebben gezien en gesproken. De hoogste tijd dus voor weer meer real life ontmoetingen. Bijpraten zonder haperingen en een beeldscherm tussen jullie in is namelijk wel zo fijn. Een real life teammeeting dus, bijvoorbeeld in de vorm van een activiteit of bijpraatmoment. En we blijven het toch zeggen: achterhaal ook hier weer waar medewerkers behoefte aan hebben. Want: communication is key.

5. Blijf poolshoogte nemen
Zit je midden in een succesvolle reboarding? Good job! Om dit proces zo goed mogelijk te blijven leiden, is het essentieel om geregeld poolshoogte te nemen. Check regelmatig hoe iedereen de reboarding ervaart. Zo houd je het proces scherp en ontstaat er ruimte voor verandering en verbetering. En dat kan nooit kwaad, natuurlijk.

Dus, wanneer ga jij aan de slag met reboarding?

16 juni 2021

Waar zijn de unieke werken-bij visuals gebleven?

Als we denken aan merkpositionering denken we al gauw aan de corporate story. Copywriters zijn een van de beste merkbouwers. Het verhaal dat zij vertellen, is de blik van de organisatie op de wereld. En dat dankzij het wonderlijke middel genaamd taal.

Om deze prachtig geformuleerde verhalen een extra zetje te geven, worden teksten aangevuld met beeld. De reden hiervoor is simpel. Het combineren van visuals met tekst maakt informatie veel makkelijker te begrijpen en te onthouden. Daarnaast genereert een verhaal met een afbeelding gemiddeld twee keer meer betrokkenheid dan een verhaal zonder beeld.

Door beelden te gebruiken, benadrukken veel organisaties het verhaal áchter de schermen van hun bedrijf. Laten zien wat mensen van jou als werkgever kunnen verwachten. Supermooi uitgangspunt maar in de praktijk gaat het nog vaak mis.

Voorkom goede inhoud in een slechte verpakking
Open een willekeurige werken-bij website en foto’s van lachende medewerkers komen je tegemoet. Logische keuze, medewerkers geven een gezicht aan de organisatie. Niks anders dan een goed staaltje her- en erkenning creëren. Duik je de website verder in en je zal merken dat je de volgende visuals stuk voor stuk kan afvinken:

Afbeelding van het kantoor en/of een van de kantoortuinen
Afbeelding van medewerkers die samenwerken
Afbeelding van koffiedrinkende medewerkers
Afbeelding van iemand die achter een laptop of scherm aan het werk is
Afbeelding van scrumsessies of post-its op de muur
Afbeelding van het laatste (pre Corona) bedrijfsuitje

Alles afgevinkt? Dat dacht ik al. Negen van de tien werken-bij websites maakt gebruik van beelden die niks anders doen dan benadrukken dat er bij dit bedrijf gewerkt wordt. Een laptop want ‘we werken digitaal’. Een medewerker met headset op want ‘Hij/zij/hen werkt bij de klantservice’. Een overleg want ‘we werken altijd samen’. Letterlijk beeldgebruik noemen we dat.

Zijn deze beelden verkeerd? Nee, slecht is het zeker niet. Het letterlijk zien van dingen zorgt immers voor het creëren van een connectie. Toch hoef je niet per se dingen letterlijk te tonen om een connectie te maken.
Het klinkt misschien bot maar als jij niets unieks weet te communiceren over jouw merk, zul je niet blijven hangen in de hoofden van de doelgroep. Een merk komt pas echt volledig tot leven als álle zintuigen geprikkeld worden.
Met alleen ‘zien’ gaat het niet lukken om mensen te overtuigen van jouw organisatie als werkgever. We moeten naar zien, voelen, horen én proeven. Minder letterlijkheden, meer beleving.

Geef een visuele boost aan jouw employer brand
Om tot die beleving te komen, is het net als bij de corporate story belangrijk dat je terug gaat naar de kern van je merk of onderneming. Visualiseer de ‘why’ en blijf weg van ‘what’. Kies voor afbeeldingen waarmee je een statement maakt. Ergens voor kiest. Ergens voor staat.

Geen laptop maar een beeld van jouw visie. Geen tafelvoetbal maar je kernwaarden gevisualiseerd. Geen scrumsessie maar een weergave van je (merk)persoonlijkheid. Dat zijn de beelden die mensen laten verwonderen. Miniverhaaltjes die samen het grote verhaal met een boodschap vormen. Iets dat herkenning en sfeer oproept. Het doet iets met ons, het zorgt dat we betrokken raken en het blijft hangen. En dat is alvast een goed begin van een relatie tussen werkgever en kandidaat.

Heb jij ook een mooi werkgeversmerk en wil je dit tot leven laten komen? Dat kan! Geef ons een seintje en dan nemen we zo snel mogelijk contact op.

4 juni 2021

Hoepeltje

Moi (nooit een stuk beginnen met ik ? )
tamelijk oncharmant bank hangend, vrijdagavond 23.20 uur, bijna bedtijd.

Ping.

Collega Annelies in de app met een link naar ErasmusMagazine.nl.

Interview met bestuurssocioloog Mark van Ostaijen, titel: Niet deeltijdprinsesjes, maar voltijdprinsjes zijn het echte probleem.

Hij heeft het over het bekende werkende-vrouwen-dilemma: als je voltijds werkt ben je slechte moeder, doe je niets met je studie ben je een schande voor onderwijssysteem. Oftewel: werken of niet werken dat is de norm en dames, ziet u zelf maar hoe u uw emancipatie vormgeeft.

Mooi gezegd, niets nieuws helaas.
Maar opeens zit ik rechtop, en wel hierom.

De auteur besluit met een fijn beeld: nog steeds tuigen de voltijdprinsen de mannelijke hoepel op, om vervolgens de vróuwen er door heen te laten springen.

Snap je?
Ik zíe dat hoepeltje voor me.

24/7 voor de company bezig zijn. Een leven waarin iets moois als schoolgaande kinderen niet bestaat. Aanpassen aan voorbije normen terwijl het juist organisáties zijn die zouden moeten meebewegen.

Mijn gedachten hollen nu verder.

Precíes, waarom zou ik niet om 15 uur op het schoolplein mogen staan en ’s avonds mijn werk afmaken? We weten toch dat parttime werken bewezen productiever is? En dat we er zo óók voor zorgen dat vrouwelijk talent niet verloren gaat?

Ik scroll nog een keer door het artikel.
Opeens weet ik het zeker, in Nederland gaan we werken aan een nieuwe act: waarin werk zoveel beter wordt als mensen (vrouwen én mannen) ook leven.

Verend de trap op met Mark van Ostaijens hoepeltje onder m’n arm, heerlijk geslapen.

2 juni 2021

Succesvol connecten op LinkedIn: 5 tips

In deze bijzondere tijd merk ik dat recruiters meer tijd gebruiken om kandidaten actief te benaderen. Dat de rol van LinkedIn hierbij belangrijk is, is voor velen al duidelijk. Het medium is continu in ontwikkeling om het leggen en onderhouden van een connectie slimmer, gemakkelijker en efficiënter te maken. Ik geef je graag mijn 5 tips die jou helpen om je netwerk via LinkedIn te vergroten.

Tip 1: LinkedIn Groepen
Potentiële kandidaten benaderen via LinkedIn is vandaag de dag alleen maar lastiger dan voorheen. (Sommige doelgroepen zal je er ook niet meer vinden, andere doelgroepen treden juist toe.) Zorg dat je in LinkedIn groepen zit waar jouw doelgroep zich ook bevindt. In deze LinkedIn groepen kan je mensen bereiken zonder dat je connecties bent. Daarnaast wordt het makkelijker om nieuwe mensen aan je connecties toe te voegen via deze gemeenschappelijke deler. Denk aan een LinkedIn Groep die bestaat uit mensen met een specifieke opleiding, branche of functie. Niet elke groep zal een Recruiter toelaten, maar het is zeker het proberen waard. Je kan dan bijvoorbeeld in die groep je vacature plaatsen of andere content die je doelgroep triggert om met je in contact te komen.

Tip 2: De verborgen “connect” knop bij derde lijn connecties
Kandidaten die tot de derde lijn connecties behoren, kan je vaak geen InMail sturen. Daarnaast lijkt het alsof je hen ook niet kan uitnodigen als connectie, omdat de button “maak connectie” verstopt is. Als je naar het profiel van de kandidaat gaat, dan zie je rechts naast de profielfoto de knop “more” staan. Als je daarop klikt, komt de knop “connect” tevoorschijn. Zo kan je alsnog een derde lijn connectie uitnodigen, waarvoor je geen betaalde versie van LinkedIn nodig hebt. Na acceptatie kan je een persoonlijk bericht sturen.

Nodig ook mensen uit om je eigen netwerk te vergroten. Doordat je zelf meer connecties hebt, groeit de groep met tweede lijn connecties. Wanneer je een zoekopdracht uitzet, zal je meer mensen vanuit de zoekopdracht kunnen uitnodigen, omdat je groep met tweede lijn connecties groter is geworden.

Tip 3: Benader kandidaten die actief op zoek zijn
Kandidaten die actief op zoek zijn, zullen eerder je uitnodiging accepteren of reageren op je InMail. Kijk op andere kanalen als Indeed, Monsterboard of Intermediair en benader je kandidaat daarna via LinkedIn met een persoonlijk bericht. Of zet een search uit op LinkedIn waarbij je ook de woorden “beschikbaar”, “available” en “op zoek” verwerkt. Je zal dan een lijst krijgen van kandidaten die actief op zoek zijn naar een nieuwe baan.

Tip 4: Zorg dat je zichtbaar bent
Like en deel berichten op je LinkedIn tijdlijn. Dit kan een vacature zijn, maar ook andere interessante content, zoals een artikel of film. Op die manier blijf je zichtbaar onder je bestaande connecties. Wanneer jij hen vraagt om je bericht ook te liken en/ of delen, zal je zichtbaarheid bij mensen die nog geen connecties zijn ook groter worden. Het gebruik van hash tags blijft daarbij ook belangrijk, hierdoor komt je bericht ook bij andere mensen dan je eerste connecties zichtbaar op de tijdlijn.

Tip 5: Maak het persoonlijk
Stuur altijd een persoonlijk bericht, ook als je de persoon nog niet kent. Refereer hierbij ook naar de functie, zonder teveel uit te wijden over de inhoud. Je wilt eerst weten wat de kandidaat zoekt. Door het persoonlijk te maken voelt een kandidaat zich ook persoonlijk benaderd en is hij of zij eerder geneigd om te reageren. Als je nog geen vacature wilt delen of momenteel nog geen positie hebt openstaan, maak je bericht dan alsnog persoonlijk door te refereren naar een gezamenlijke connectie, studie of andere interesse die je gemeenschappelijk hebt. Zo ziet de kandidaat dat je de tijd hebt genomen om je te verdiepen in zijn of haar profiel en oprecht geïnteresseerd bent om in contact te komen.

30 april 2021

Waarom je juist nú aan de slag moet met Employer Branding

Na jarenlang rennen op de oververhitte arbeidsmarkt staan we door de coronacrisis plotseling stil. Dat is even wennen, maar biedt ook wat adem én nieuwe kansen. Het is namelijk de uitgelezen kans om aan je werkgeversmerk te werken, zodat potentiële kandidaten straks staan te trappelen om bij je aan de slag te gaan. In dit blog leggen we je de voordelen uit, maar geven we ook tips die je snel en gemakkelijk kunt toepassen. Juist in tijden van crisis is employer branding cruciaal. Wij vertellen je graag waarom!

Wat is Employer Branding?
Waarom moet ik aan de slag met mijn Employer Branding strategie?
Zichtbaarheid is key
Waarom juist nú medewerkers een belangrijke rol spelen
Investeer in je employer brand

Wat is Employer Branding?
Hoewel er veelvuldig ingezet wordt op traditionele manieren van campagne voeren en reclame maken, komt employer branding gek genoeg nog niet overal goed uit de startblokken. Met employer branding zet je jezelf als aantrekkelijke werkgever op de kaart, we spreken dan ook wel van een ‘’werkgeversmerk’’. Dit is het totaalbeeld van je merk dat potentiële én huidige medewerkers van jou hebben.

Waarom moet ik aan de slag met mijn Employer Branding strategie?
De kredietcrisis die in 2008 begon heeft pijnlijk duidelijk gemaakt van wat er gebeurt wanneer je als organisatie de marketing, werving en employer branding opeens stilzet. Dan sta je als organisatie of werkgever namelijk achteraan in de rij als de crisis eenmaal voorbij is. Knap als je dan in een korte tijd een groot deel van je doelgroep weer opnieuw weet te enthousiasmeren.

Het aantal vacatures loopt op het moment snel terug. Dat betekent dat je juist nu als werkgever meer kans maakt binnen jouw doelgroep, werk aan de winkel dus!Enigszins anticyclisch denken is hierbij vereist. Gebruik deze periode dan ook om zoveel mogelijk te weten te komen over je doelgroep. Wat zoeken zij in een job? Wat verwachten zij van een werkgever? En welke eisen stellen zij? Antwoord op deze vragen is goud waard. Het biedt namelijk essentiële informatie die jij kunt gebruiken voor het samenstellen van jouw employer branding strategie

TIP: Stel de zojuist genoemde vragen aan je bestaande werknemers. Daarmee krijg je inzicht in hun beleving en heb je data waarmee je jouw strategie kunt bijsturen.

Zichtbaarheid is key
Je inspireert en enthousiasmeert jouw doelgroep door als merk zichtbaar te zijn op de kanalen waarop zij zich bevinden. Wees zichtbaar met relevante content, communiceer zowel over hetgeen dat binnen jouw bedrijf plaatsvindt, maar ook over ontwikkelingen in de markt. Doe dit door tips mee te geven, experts aan het woord te laten in een blog, of zet een collega voor de camera en laat hem of haar een toffe vlog opnemen. Maar pas op: alleen ‘’zenden’’ werkt niet. Ga met deze middelen juist interactie aan. Dat betekent vragen stellen, reageren op reacties of een samenwerking aangaan. Alleen zo breng je in kaart hoe de doelgroep tegen jouw merk aankijkt.

Zichtbaarheid en interactie zijn dus mega belangrijk. Hiermee bouw je aan een relatie, maar ontvang je ook feedback en informatie die je nodig hebt om je employer branding strategie aan te scherpen. Een win-win situatie dus!

TIP: Wees helder en duidelijk in je communicatie en ga regelmatig interactie aan. Vraag aan je doelgroep wat hen bezighoudt. Daarmee bouw je een relatie op, en laat dat nou juist hetgeen zijn wat nodig is om een potentiële kandidaat ervan te overtuigen zij bij jou willen komen werken.

Waarom juist nu je medewerkers een belangrijke rol spelen
Hoewel de coronacrisis vervelende ontwikkelingen met zich meebrengt, biedt het ook kansen. Laten we met elkaar een stap achteruit doen en kijken naar welke mogelijkheden er op dit moment zijn. We zien dat bedrijven worstelen met de voortzetting van hun business en dat brengt mooie, nieuwe en originele ideeën met zich mee. Restaurants bezorgen 3-gangen menu’s aan huis, sportscholen verzorgen online sportsessies voor de thuissporter, studenten bieden huiswerkbegeleiding aan scholieren aan en ook recruiters staan niet aan de zijlijn; zij slaan de handen ineen om te helpen bij enerzijds grote personeelstekorten en anderzijds personeelsoverschotten. Met de kracht van samenwerken activeren zij het recruitmentnetwerk en zorgen daardoor voor een samenkomst van vraag en aanbod.

Employer branding is ook een tool om de buitenwereld, en dus aan potentiële toekomstige medewerkers te tonen waar je als organisatie voor staat. Welke waarden je hanteert en hoe je als organisatie bijdraagt een draaiende economie. Zet je employer branding strategie dus absoluut niet op een laag pitje tijdens een crisis. Het begint al bij je eigen medewerkers. Wat ben je als werkgever waard in deze heftige periode? Hoe ga je met de omstandigheden en met je medewerkers om en belangrijker; hoe kijken de medewerkers van je organisatie hier tegenaan? Zij laten graag van zich horen en laten via sociale media of virtuele borrels zien waar het bedrijf waar zij werken mee bezig is. Hier schuilt de kracht van mond-tot-mondreclame. Door goed voor hen te zorgen in tijden van crisis zorg je voor een sterke basis voor je interne employer branding. Trotse, betrokken en gemotiveerde medewerkers zijn namelijk de ambassadeurs van jouw organisatie.

TIP: Creëer unieke content en spoor medewerkers aan dit te delen via hun eigen netwerk.

Investeer in je employer brand
Kortom, in tijden van crisis is het dus zeker van toegevoegde waarde om te investeren in je employer brand. Zowel intern als extern. Door de doelgroep, die nu massaal online is, te enthousiasmeren zorg je ervoor dat je een goede indruk achterlaat en na afloop van de crisis vooraan in de rij staat bij potentiële kandidaten. Wil je meer weten over de mogelijkheden? Wij helpen je graag verder!

2 april 2021

Diamantslijper

Jongelui, Lodewijk hier, Manager Finance bij EN HR solutions. Met een verhaaltje uit de oude doos, inclusief wijze raad tot slot. Toen ik begon met werken leerde ik een man kennen die me altijd is bijgebleven. Laten we hem Kees noemen. Kees en ik werkten bij een Amsterdamse diamantslijperij. Kees was vijftig, ik negentien.

Hij dertig jaar stenen slijpen, ik groentje die alles nog moest leren. Ik vond alles prachtig aan mijn eerste baan, hij verorberde altijd zwijgend z’n lunchboterhammetjes. Geen lach kon er af. Op een dag durfde ik te vragen wat er was. Hij zuchtte hartgrondig. ‘Jochie, die k*** diamanten komen me strot uit.’ Hap, slik, stilte. Ik zal iets gezegd als: maar dan ga je toch wat anders doen? Z’n droeve oogopslag vergeet ik nooit. ‘Ik ken toch niks anders? En wat denk je dat dat huis kost?’

Verhaaltje uit, nu wijze raad. Geniet van je baan, je salaris, je bezittingen, maar zet áltijd wat geld opzij. Waarom?
Opdat je nooit in de situatie terecht komt dat je werk geen voldoening meer geeft, maar je wel door móet. Spaar voor een vervolgopleiding, een carrièreswitch waarin je misschien wat minder verdient, of een sabbatical waarin je uitvindt waarvan je wél gelukkig wordt. Want: werk moet geluk geven. Gevangen zitten in een baan maakt niemand gelukkig.
Daarom, dus.

Kees kwam ik jaren later, na z’n pensioen, nog eens tegen op een terras. Vastberaden hanteerde hij een grote pils. Een man die besloten had om eindelijk van het leven te gaan genieten. Een ferme slok ging naar binnen, gevolgd door een starend mijmeren. k*** diamanten’ mompelde hij.

29 maart 2021

Hoe Zorgcentra Meerlanden verpleegkundigen enthousiasmeert én werft voor de ouderenzorg

We spreken Esther de Wit, Communicatieadviseur, en Lotte de Block, HRM-adviseur bij Zorgcentra Meerlanden. Zij stonden voor een uitdaging die voor vele zorgorganisaties herkenbaar zal zijn. Esther: “Onze fantastische zorgmedewerkers verdienen nieuwe collega’s om de zorg te kunnen leveren die we gewend zijn.” Maar dat is geen eenvoudige opgave. Hoe hebben zij dit aangepakt?

Esther vertelt: “We zijn een kleine organisatie met een kleine staf. Het werven van zorgmedewerkers heeft de afgelopen jaren een steeds grotere prioriteit gekregen. We merkten dat er specifieke kennis nodig was, waar wij zelf niet (voldoende) over beschikten. Daarnaast ontbrak het ons ook aan de tijd om een grote actie op te zetten en die een paar maanden op te volgen. Een externe partij met de juiste kennis was nodig.”

Méér dan vacaturemarketing
Esther: “Onze gebruikelijke vacaturemarketing was niet meer effectief genoeg. EN HR solutions adviseerde om meer te focussen op employer branding om verpleegkundigen te bereiken. We twijfelden even of het wel de correcte tijd was hiervoor. We zaten net aan het eind van de eerste lockdown. Maar juist door de coronacrisis was de behoefte aan meer zorgpersoneel groter geworden.” Lotte vult aan: “Ook zien we in de markt dat het aanbod van gediplomeerd personeel heel beperkt is. De vraag was dus, hoe kunnen wij ons onderscheiden?”

Een goed gevoel
Hoe is de samenwerking met EN HR solutions tot stand gekomen? Lotte vertelt: “Nicky Magielsen, Accountmanager, heeft ons benaderd. Naar aanleiding daarvan zijn wij in gesprek gegaan. Zijn telefoontje kwam op het goede moment. We waren al druk met dit onderwerp bezig in een interne werkgroep.” Esther: “Nicky kwam samen met Jolien Bijhouwer, Senior Recruitment Marketeer, bij ons langs. Het verhaal klopte, er werd goed geluisterd naar onze behoefte en er was ruimte voor discussie over en weer. Ze werken met vaste contactpersonen en houden de communicatie daardoor direct en transparant. Zo werken wij zelf ook. Dat voelde goed.”

Het DNA van de organisatie
Er werd gekozen voor een doelgroep campagne gericht op verpleegkundigen. Daar was de nood het hoogst. De eerste stap was om zogenaamde DNA-sessies te organiseren met een groep verpleegkundigen. Lotte: “De DNA-sessies vond ik heel waardevol. Zeker om aan de organisatie te laten zien dat we de werving van nieuwe collega’s heel serieus nemen. Uit die sessies is ook veel informatie gekomen. Het was goed dat we daar zelf niet bij betrokken zijn geweest, zo kon iedereen vrijuit spreken.”

Esther: “De sessies bevestigden het beeld dat wij zelf hebben van onze zorgcentra. Het maakte ons trots en gaf ons nog meer vertrouwen. In onze medewerkers en in hoe fijn onze organisatie is. De medewerkers verdienen het ook dat wij deze inspanningen doen om nieuwe collega’s te vinden. Ook hadden we vertrouwen in de door EN HR voorgestelde campagne en het mooie beeld dat daarmee werd geschetst van onze medewerkers en de werkomgeving. We hebben daarnaast ontzettend veel geluk gehad met de fotografie en het filmen. De locaties waren gelukkig coronavrij en toen nog geheel open voor bezoek. Uiteindelijk was de gehele campagne live vlak voor de maatregelen opnieuw werden aangescherpt.”

Verrassende uitkomsten
Over de campagneresultaten vertelt Lotte: “Het is interessant dat wij zagen dat de campagne het op Facebook goed deed. Terwijl wij zelf hadden gedacht dat LinkedIn succesvoller zou zijn.” Esther beaamt dat: “In die zin hebben we er ook veel van geleerd. De kennis waar EN HR over beschikt, die hebben wij zelf niet. Het vakgebied verandert snel. Welke inspanningen doe je dan wel en welke niet?”

Het wiel aanzwengelen
Esther: “Het past niet bij een dergelijke campagne, maar we wilden er een keihard doel aan koppelen. We gingen echt voor aangenomen verpleegkundigen. Het is ons gelukt om drie verpleegkundigen te binden aan onze organisatie. Met een viertal zijn we nog in gesprek. Ook onze online zichtbaarheid is enorm toegenomen. Het was voor ons een eerste stap binnen employer branding. EN HR heeft ons geholpen dit wiel aan te zwengelen. Het is nu aan ons om het draaiende te houden.”

Een onmisbare bijdrage
Hoe kijken Lotte en Esther terug op de samenwerking en de resultaten? Lotte: “Ik zou dit andere organisaties met een vergelijkbaar vraagstuk ook aanbevelen. Wij hebben het er zelf in de wervingswerkgroep ook over gehad en willen dit nog wel eens doen.”

Esther: “EN HR solutions heeft iets neergezet, uitgevoerd en opgevolgd dat wij zelf absoluut niet hadden gekund. Ze hebben een onmisbare bijdrage geleverd, waar onze zorgmedewerkers profijt bij hebben. De huidige situatie op de arbeidsmarkt binnen de zorg dwingt af dat je je optimaal inzet om voldoende collega’s te werven. En dan is het fijn om zo nu en dan een partner te hebben die bereid is je hand te pakken en een stuk met je mee te rennen.”

Benieuwd wat EN HR solutions voor jouw (zorg)organisatie kan betekenen? Neem gerust contact op met Nicky Magielsen. Hij is bereikbaar via 06-14609038 of nicky.magielsen@enhrsolutions.com.

Over Zorgcentra Meerlanden
Zorgcentra Meerlanden ondersteunt ouderen in hun behoefte op het gebied van wonen, zorg & welzijn. Of dit nu bij de cliënt thuis is of in één van de locaties in Badhoevedorp (De Meerwende), Hoofddorp (De Meerstede) of Aalsmeer (’t Kloosterhof). Meer dan 400 enthousiaste en gemotiveerde medewerkers dragen met elkaar zorg voor de cliënten. Wil je meer weten over deze organisatie? Kijk dan op de website.

24 februari 2021

Mensen willen graag een werkgever die bij hen past

“Bij De Hooge Waerder vinden we het heel belangrijk om nieuwe collega’s aan te nemen die weten wie wij zijn en waar wij voor staan. Daarnaast willen mensen zelf natuurlijk graag een werkgever die bij hen past.” Dat vertelt Sylvia Verëll, HR Manager bij De Hooge Waerder. Daarom zijn zij de samenwerking aangegaan met EN HR solutions om toekomstige medewerkers een goed beeld te geven van het werk en de sfeer binnen hun organisatie.

Laten zien wie je bent
Sylvia werkt nu bijna vijf jaar bij De Hooge Waerder. Destijds was zij op zoek naar een werkgever waar zij met professionals kon werken. Een organisatie waar er hard gewerkt wordt maar er ook gelachen wordt. Dat heeft zij hier gevonden. In haar zoektocht naar nieuw talent, wil zij ook naar buiten uitstralen hoe De Hooge Waerder als werkgever is. “We zijn daarvoor met EN HR solutions gaan samenwerken omdat we zien dat recruitment een vak is, een specialiteit. We zochten een partner die ons kan ondersteunen bij het hele recruitment proces. Omdat we veel dichter bij de potentiële kandidaten willen komen. Door de inzet van de juiste kanalen en middelen spreken we nu ook de juiste mensen aan.”

Wat is het voordeel daarvan voor sollicitanten? Sylvia: “Zij weten daardoor van tevoren veel beter wie De Hooge Waerder is, waar wij voor staan en wat wij belangrijk vinden. Dat geeft hen de keuze om wel of niet te solliciteren. Mensen willen graag een werkgever die bij hen past. Als je als organisatie weet wie je bent, kun je dat veel makkelijker uitstralen.”

Aan die uitstraling werken ook de huidige medewerkers mee, vertelt Sylvia. “Elke maand hebben we een blog waarin een onderdeel van ons kantoor centraal staat. Dat is écht gericht op de arbeidsmarkt, om te laten zien hoe het is bij om bij ons te werken. Het zijn de verhalen van onze werknemers zelf. Dat is mooi om te laten zien. Vooraf vinden ze het vaak wel spannend om hieraan mee te werken. Maar het is eigenlijk heel laagdrempelig en iedereen vindt het leuk om iets te vertellen over zijn of haar vak.”

De ideale match
Waar heeft De Hooge Waerder het afgelopen jaar aan gewerkt? Sylvia: “In 2020 zijn we eerst begonnen met een vaste recruiter van EN HR solutions die het hele werving- en selectieproces begeleid. Op het moment dat er een vacature ontstaat, gaat zij in gesprek met de vacaturehouder om de behoefte in kaart te brengen. Wat is de rol, kunnen we hem ook intern invullen? Na het gesprek schrijft zij een passende vacaturetekst. Daarin zoekt de recruiter ook de samenwerking met de recruitment marketeer van EN HR solutions. Zij maken de vertaling naar de arbeidsmarkt. Daarin zetten zij de vraag centraal: waarom is dit een interessante baan voor jou als kandidaat? Ook weten zij als geen ander op welke kanalen we de vacatures onder de aandacht kunnen brengen. Dat verandert continu. De combinatie van recruitment en marketing maakt dat je veel gerichter weet te zoeken naar talent.”

Volgens Sylvia heeft dit nu al geresulteerd in een korter sollicitatieproces. Maar ook dat er kandidaten reageren die beter aansluiten op de vacatures. Om nóg beter die match te maken tussen De Hooge Waerder en toekomstige werknemers, hebben zij gewerkt aan hun werkgeversbelofte. Daarin leg je vast wie je bent als organisatie en wat je belooft naar huidige en toekomstige medewerkers. Sylvia: “Er zijn veel accountantskantoren maar waar onderscheiden wij ons in als werkgever? Het is goed om in beeld te hebben wie we zelf zijn. En hoe we de verbinding kunnen maken met de arbeidsmarkt.”

Waar ben je sterk in
Een organisatie is uniek door de mensen die er werken. Zij zorgen voor een bepaalde werksfeer en organisatiecultuur. Hoe heeft De Hooge Waerder ontdekt waar hun sterke punten als werkgever liggen? Sylvia vertelt: “EN HR solutions heeft interviews gehouden met een aantal collega’s. Die selectie bestond uit zowel nieuwe medewerkers als mensen die al wat langer in dienst zijn en afkomstig uit alle disciplines. Daarnaast is er ook gekeken naar hoe oud-collega’s ons ervaren hebben. Vervolgens is er een werkgeversbelofte opgesteld, een zogenoemde Employer Value Proposition (EVP). Zelf hadden we dat nog niet zo op papier gezet. Maar het was interessant en ook een bevestiging van wat we voelden. Er zaten toch een aantal nuances in die wij van tevoren niet hadden ingeschat. Zo waren de medewerkers heel duidelijk in wat zij het meest waarderen: de vrijheid en verantwoordelijkheid in hun eigen functie.”

Hoe ervaart Sylvia dat zelf? “Waar ik trots op ben, is dat we echt werken in een organisatie waarin er veel mogelijkheden liggen. Je kan zelf dingen naar jezelf toe trekken. Ik krijg de vrije hand om pilots op te zetten en zo medewerkers verder te helpen in persoonlijke en professionele ontwikkeling. Dus ja, eigenlijk ervaar ik die vrijheid en verantwoordelijkheid in mijn functie zelf precies zoals de collega’s.”

Tot slot, wat staat er voor 2021 op de planning? Sylvia vindt het belangrijk om als HR Manager geadviseerd te worden in het hele proces van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Dus enerzijds sparren over de vacatures en de arbeidsmarkt, anderzijds over het verder uitdragen van het werkgeversmerk. “We zijn nu bezig om gezamenlijk nieuwe communicatiematerialen te ontwikkelen. We willen wat ons kenmerkt als De Hooge Waerder ook op beeld laten zien. Zo gaan we een video opnemen en staat er een fotografiesessie met medewerkers gepland. De uitkomsten hiervan laten we gedurende het jaar terugkomen in de uitingen die we hebben. Dus blijf ons vooral volgen.”

12 februari 2021

Een sneeuwmijmering

Mag een commercieel directeur eens filosofisch zijn?
Het is lichte kost hoor.

Deze week liep ik om half acht ’s morgens in natuurgebied Spaarnwoude. Het was nog rustig. Ik kwam alleen een echtpaar tegen dat camera’s droeg met reusachtige telelens. We knikten naar elkaar in een klein verbond.

Zíj waren extra vroeg opgestaan om ongerepte sneeuwplaatjes te kunnen schieten, ik wandelde omdat hardlopen er nu eenmaal niet in zat. Alles is adaptie, bedacht ik me zomaar. Een nieuwe situatie accepteren en daar het beste van maken.

Een paadje later ging de introspectie nog verder: aanpassen, waren wij Nederlanders daar niet ontzettend goed in?

Potverdrie, ik zag een verband.

Was de avondklok maandagavond niet eenvoudig voor drie weken verlengd? En ja, enkelen hadden even gereld, maar nu zagen de meeste in dat het een groter doel diende. En ja, het OV had problemen, maar de economie draaide door omdat we ons allang naar nieuwe werksituaties hadden ingericht.

Ik werd er enthousiast van.

Of het nu gezond verstand was, of pragmatisme; we deden het als landje nog niet zo slecht! Het zou misschien ons handelsverleden zijn? Of de flexibele volksaard van een kleine natie in een grote wereld?

Nou ja, daar zou Herman Pleij meer van weten dan ik.

Anyway.

Tegen negenen was ik terug in mijn straat, de buurvrouw was al in een geanimeerd zoom-gesprek zag ik. Binnen maakte mijn vriendin zich op voor een Webinar over marketing in tijden van Corona.

Fluitend zette ik mijn schoenen onder de verwarming.
Ik had gewandeld door een leuk en lenig land.

Blogs en cases

Filter