Wie recruitment vooral beoordeelt op snelheid en kosten, stuurt volgens Marco Leijenhorst – Manager Talent Acquisition bij VodafoneZiggo – op de verkeerde uitkomsten. Bij VodafoneZiggo werden de doorlooptijden gehalveerd door recruiters juist mínder vacatures te geven; meer eigen werving zorgde bovendien voor 40 tot 50 procent minder verloop. In de nieuwste Monkey Rock-podcast vertelt Marco waarom kwaliteit het meeste oplevert en echte aandacht voor kandidaten ook in het AI-tijdperk onmisbaar blijft.
Zijn eerste baan verdiende hij niet eens legaal: op zijn veertiende ging Marco Leijenhorst een krantenwijk lopen, vooral om onder het werk in zijn vaders volkstuin uit te komen. Officieel mocht dat op die leeftijd nog niet, dus liep hij de wijk op naam van iemand anders en hield er vermoedelijk iets minder aan over dan waar hij recht op had. Vandaag is hij recruitmentleidinggevende bij VodafoneZiggo, na tien jaar bij Achmea de recruitmentfunctie te hebben opgebouwd, vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Kim Overtoom (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).
'Efficiëntie is voor dingen, niet voor mensen. Stuur op kwaliteit.'
Per ongeluk het vak in
Leijenhorst kwam niet via een roeping in recruitment terecht, maar via een tijdelijke opdracht. Als HR-generalist bij Achmea werd hij gevraagd de leidinggevende van het traineeship waar te nemen, wat destijds onder verantwoordelijkheid viel van dezelfde manager die ook verantwoordelijk was voor recruitment. Een vakgebied dat hij zelf als bijzaak beschouwde. "Ik vond recruitment maar een bijvak", zegt hij, "zoals volgens mij heel veel mensen in HR dat vinden." Toen zijn opdrachtgever hem vroeg te blijven als Recruitmentmanager, vond hij dat aanvankelijk een slecht idee.
Inmiddels weet hij wel beter. Niet de titel van het vak veranderde zijn mening, maar het werk zelf: hij realiseerde zich dat zijn team geen leidinggevende in de klassieke zin nodig had, en stapte er alsnog in. Het illustreert een bredere les voor elke recruitmentleider: de weg naar het vak verloopt zelden in een rechte lijn, en waardering ervoor groeit vooral door het te doen, niet door het van buitenaf te bestuderen.
'Recruitment is absoluut een vak en zeker geen bijvak.'
Vier meetpunten voor waarde
Toen Leijenhorst bij Achmea leiding kreeg over recruitment, had hij naar eigen zeggen geen enkel verstand van het vak. Hij ging leren van collega's en van vakgenoten, onder wie Sander Snoeren, wiens bedrijfseconomische KPI-model hij sindsdien gebruikt. Het model zet op vier punten af wat recruitment oplevert: quality of hire, tijdigheid, candidate experience en de tevredenheid van de hiring manager.
Op plekken met goede performancedata, zoals klantcontact, meet zijn team quality of hire direct. Elders vraagt hij een half jaar na indiensttreding aan de leidinggevende om een rapportcijfer, en aan de kandidaat zelf of VodafoneZiggo waarmaakte wat beloofd was.
'Ik denk dat je met kwaliteit verreweg het meeste verschil kan maken in ons vak.'
Tijdigheid is daarbij nadrukkelijk niet hetzelfde als doorlooptijd, benadrukt hij: het gaat niet om hoe snel een vacature gevuld raakt, maar om of talent verbonden wordt aan de organisatie op het moment dat die het echt nodig heeft. Dat is precies wat de meest duurzame wervingsstrategie kenmerkt: niet de snelheid van het proces, maar de aansluiting op de vraag van de business.
De WIP-limiet
Leijenhorst kreeg te maken met recruiters die twintig tot dertig openstaande vacatures tegelijk droegen, wat betekende dat een recruiter nog geen drie kwartier per week aan een vacature kan besteden. Toen de klachten over de kwaliteit van het werk toenamen, werd zijn team daarop aangesproken. Hij herkende het probleem, maar niet de diagnose.
'Het probleem zit niet bij het team, maar in de vraag die aan het team gesteld wordt.'
Uit onderzoek onder recruiters bleek dat de best presterende collega's op dat moment zo'n acht tot negen vacatures onder hun hoede hadden, niet twintig of dertig. Leijenhorst stelde voor het werkaanbod te begrenzen en voerde een WIP-limiet in, een begrip geleend van agile werken: een recruiter mag nooit meer (gewogen) vacatures oppakken dan de limiet toestaat, en wat daarboven binnenkomt komt op een wachtrij. Het voelde in het begin ongemakkelijk richting de business, maar de doorlooptijden namen met meer dan de helft af. Leijenhorst heeft veel respect voor het recruitmenteam van VodafoneZiggo, die zich niet verstopten maar de ontstane ruimte gebruikten door te werken aan betere resultaten en betere dienstverlening. Het is een les die verder reikt dan één team: overbelasting camoufleert zich makkelijk als een kwaliteitsprobleem, terwijl de oplossing vaak in de hoeveelheid werk zit, niet in de mensen die het doen.
Stuur op kwaliteit, niet op efficiëntie
Toen de Wet Arbeidsmarkt in Balans het financiële gat tussen vaste medewerkers en uitzend- en payrollkrachten liet oplopen, zag Leijenhorst zijn eigen data een ander verhaal vertellen: mensen die via eigen werving werden aangenomen, presteerden aanzienlijk beter dan ingehuurd personeel, ook al was eigen werving duurder. Op basis daarvan bouwde hij samen met zijn team een business case.
'We doen inmiddels tachtig, negentig procent eigen werving.'
Het resultaat: het verloop nam met 40 tot 50 procent af, klanten worden beter geholpen en er wordt meer verkocht. Voor Leijenhorst is dat het bewijs van een principe dat hij breder toepast. Stop met sturen op efficiëntie, zegt hij: dat is een maatstaf voor processen, niet voor mensen. Wie dit serieus neemt, bouwt aan een recruitmentfunctie die op de lange termijn goedkoper uitpakt dan de kortetermijnbesparing waarmee hij begint. Binnen recruitment wordt het verschil niet gemaakt met efficiëntie, maar met kwaliteit en effectiviteit.
Wat AI niet overneemt
Technologie neemt in het vak een steeds groter deel van sourcing en selectie over, ziet Leijenhorst, en dat zal ook zo blijven gaan. Maar twee dingen blijven volgens hem overeind, ook in een tijdperk van AI: hoe goed een recruiter de business kent (wat heeft de organisatie nu nodig, wat straks) en het verschil dat een recruiter voor een kandidaat maakt.
'Als een kandidaat zegt dat jij het verschil hebt gemaakt in dit proces, dan heb je het begrepen.'
Dat vraagt om oprechte nieuwsgierigheid naar mensen, iets wat zich volgens hem wel laat ontwikkelen maar niet laat automatiseren. Wie dit serieus neemt, bouwt aan een werkgeversmerk dat niet draait om snelheid van het proces, maar om de connectie die een recruiter met kandidaten en de organisatie weet te maken.
De 5 take-aways
#1. Recruitment is een vak, geen bijvak
Wie recruitment als een secundaire HR-discipline blijft behandelen, onderschat de impact ervan. De erkenning van het vak mag van Leijenhorst nog altijd groter.
#2. Tijdigheid is iets anders dan doorlooptijd
Meet niet alleen hoe snel een vacature gevuld wordt, maar of talent precies dan verbonden wordt aan de organisatie wanneer die het nodig heeft.
#3. Het probleem zit zelden bij het team
Kwaliteitsklachten zijn vaak een symptoom van overbelasting, niet van onkunde. Een structurele werklastlimiet, zoals een WIP-limiet, lost meer op dan kritiek op de mensen die het werk doen.
#4. Stuur op kwaliteit en effectiviteit, niet op efficiëntie
Besparen op eigen werving voelt goedkoper, maar het prestatieverschil tussen een matige en een goede kandidaat is op zichzelf al een business case. Elke organisatie kan dat verschil laten rekenen.
#5. Wat AI niet overneemt: kennis van de business en echte connectie
Technologie versnelt sourcing en matching, maar het onderscheidend vermogen van een recruiter zit in hoe goed die de business kent en in het verschil dat die voor een kandidaat maakt. Dat is precies waar geen enkel model doorheen kan automatiseren.
Link gekopieerd