In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, is Pim Ewijk, Recruitment Operations Lead NL bij Picnic Technologies te gast. Met een achtergrond in biologie en operations research en bijna zes jaar ervaring bij Picnic, brengt Pim een frisse, operationele blik mee op recruitment — een vakgebied dat hij niet via de klassieke weg binnenkwam, maar waarin hij inmiddels een van de meest praktische en datagedreven stemmen is.
Recruitment als operationeel systeem
Wie Pim hoort praten over recruitmentstrategie, merkt al snel dat hij het vak benadert vanuit een supply chain-logica: vraag voorspellen, capaciteit plannen en de doorlooptijd beheersen. Dat is geen toeval. Pim groeide bij Picnic op in de operatie, zette magazijnen op in Duitsland en stuurde ploegen aan van soms wel tweehonderd man. Die ervaring vormt tot op de dag van vandaag de ruggengraat van zijn aanpak als Recruitment Operations Lead.
Zijn team van dertig recruiters, werkend vanuit Utrecht, heeft één kernmissie: ervoor zorgen dat elke Picnic-locatie in Nederland altijd over voldoende bezorgers en magazijnmedewerkers beschikt. "Ons hoofddoel is zorgen dat de operatie altijd blijft draaien. We moeten gewoon genoeg mensen leveren," zegt Pim. Dat klinkt eenvoudig, maar vraagt om een constante wisselwerking tussen klantbehoefte, seizoenspatronen en beschikbare wervingscapaciteit — een systeem dat Picnic grotendeels zelf heeft ontwikkeld en in eigen hand houdt.
Voorspellen en anticiperen als strategisch voordeel
Een duurzame recruitmentstrategie begint niet bij de vacature, maar bij de data. Picnic baseert haar wervingsbehoefte direct op klantenbestellingen: hoe meer bestellingen, hoe meer capaciteit er nodig is — en dus hoe meer mensen er moeten worden aangetrokken. Pieken rond kerst, Pasen en het einde van de zomervakantie zijn zichtbaar lang voordat ze zich aandienen, wat het team in staat stelt weken van tevoren te sturen.
"Uiteindelijk werkt alles door vanuit de klantenbestellingen. Dat bepaalt hoeveel mensen ik nodig heb, en dan weet ik ook hoe ik mijn team moet inzetten," legt Pim uit. Met een doorlooptijd van twee tot drie weken tussen het opstarten van een wervingscampagne en daadwerkelijke indiensttreding, is tijdig anticiperen geen luxe maar een vereiste. Dit vraagt om een team dat niet reactief opereert, maar vooruit denkt — en dat is precies hoe Picnic recruitment heeft ingericht.
Alles in-house: de kracht van eigen controle
Een opvallende keuze die Picnic bewust maakt, is om vrijwel het volledige recruitmentproces in eigen hand te houden. Geen bureaus, geen uitbesteding. Van performance marketing en employer branding tot screening en selectie: het zit allemaal intern. In Amsterdam werkt een team van specialisten fulltime aan content, kanalenmix en zichtbaarheid — inclusief opkomende kanalen zoals LLM's, zodat Picnic ook bovenaan verschijnt wanneer iemand via ChatGPT naar een baan in de buurt zoekt.
"We doen onze eigen employer branding en performance marketing. Daardoor hebben we die knoppen zelf in handen. Als we meer kandidaten nodig hebben, kunnen we direct bijsturen," aldus Pim. Die interne controle vertaalt zich ook in datakwaliteit: het team weet welke kanalen op welk moment het beste presteren, kan retentiecijfers koppelen aan instroombronnen en stuurt actief op de combinatie van bezettingsgraad en kwaliteit. Niet op gevoel, maar op feiten.
De kandidaatervaring opnieuw uitvinden
Een van de strategische prioriteiten voor de komende jaren is de kandidaatervaring fundamenteel verbeteren. Picnic trekt een doelgroep aan die niet zit te wachten op uitgebreide sollicitatiebrieven of lange wachttijden tot een recruiter beschikbaar is. Magazijnmedewerkers en bezorgers willen snel weten wat de baan inhoudt, wat het salaris is en of hun gewenste uren beschikbaar zijn — het liefst via hun telefoon, hun eigen tempo.
"Ik denk dat we veel dynamischer moeten worden. Niet een pagina met informatie, maar een ervaring waarbij mensen hun eigen wensen direct kunnen vergelijken met wat wij bieden — en eigenlijk bijna zonder het door te hebben al solliciteren," zegt Pim. Solliciteren via WhatsApp is iets waar Picnic actief mee aan het werk is. Het lineaire proces van aanmelding, screening call en selectiedag is niet verdwenen, maar wordt aangevuld met alternatieve paden die beter aansluiten bij de realiteit van de doelgroep. Technologie dient daarin niet als doel op zich, maar als middel om de drempel te verlagen en de snelheid te verhogen.
Data én mensen: geen tegenstelling
Pim kiest bij de stellingen direct voor 'recruitment is een hard data beroep' — maar voegt er meteen een nuancering aan toe die het volledige plaatje laat zien. Want achter elke vacaturevervulling, elke retentiecijfer en elke kanaalscore zit een persoonlijk verhaal. Dat beseft Pim het scherpst op het moment dat hij zelf de werkvloer opgaat en spreekt met de mensen die zijn team heeft aangenomen.
Een recent voorbeeld dat hem bijblijft: Picnic startte op een locatie met het aannemen van mensen met een asielstatus — mensen die lang zonder werk zaten, gemotiveerd zijn en goed gekwalificeerd. "Dat vind ik toch echt wel mooi. Achter al die data zit voor iedereen een verhaal," zegt hij. Het illustreert een bredere les voor elke recruitmentleider: sturen op KPI's en bezettingsgraad is essentieel voor schaal en voorspelbaarheid, maar de drijvende kracht achter een sterk en duurzaam team is altijd het menselijke element dat je niet in een dashboard terugvindt.
De 5 belangrijkste take-aways
- Een toekomstbestendige recruitmentstrategie begint bij datagestuurd voorspellen, niet bij het reageren op vacatures.
Wie de wervingsbehoefte koppelt aan concrete bedrijfsdoelen — zoals klantenbestellingen of seizoenscapaciteit — kan weken van tevoren bijsturen in plaats van achter de feiten aan te lopen.
"Uiteindelijk werkt alles door vanuit de klantenbestellingen. Dat bepaalt hoeveel mensen ik nodig heb." - Alles in-house houden geeft strategische controle over kwaliteit, snelheid en kosten van recruitment.
Door employer branding, performance marketing én operationeel recruitment zelf te organiseren, beschikt Picnic over directe sturingskracht op elk onderdeel van de wervingsfunnel.
"We hebben die knoppen zelf in handen. Als we meer kandidaten nodig hebben, kunnen we direct bijsturen." - De kandidaatervaring moet dynamischer en laagdrempeliger: mensen willen snel en op hun eigen manier solliciteren.
Een statische vacaturepagina past niet meer bij een doelgroep die snel, mobiel en informeel communiceert — wie die drempel verlaagt, wint de strijd om schaarse operationele medewerkers.
"Mensen moeten hun eigen wensen direct kunnen vergelijken met onze propositie — en eigenlijk bijna zonder het door te hebben al solliciteren." - Retentie is een even belangrijke KPI als instroom: hoe lang mensen blijven, zegt alles over de kwaliteit van je recruitment.
Een hoog verloop is niet alleen een operationeel probleem, maar een signaal dat de match tussen kandidaatwens en werkgeversbod ergens in het proces niet klopt.
"Als mensen binnen korte tijd weg zijn, dan zijn we ook in het recruitmentgedeelte niet helemaal goed." - Data en menselijkheid versterken elkaar: de beste recruitmentleiders sturen op cijfers én begrijpen de verhalen erachter.
Schaal en efficiëntie zijn pas duurzaam als ze gedragen worden door oprechte aandacht voor de mensen die je aantrekt — dat is de romantische kern van een ogenschijnlijk operationeel vak.
"Achter al die data zit voor iedereen een verhaal. En dat vind ik toch echt wel mooi."
Link gekopieerd