In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, is Jeffrey Hamelink, Founder of Field of Giants (https://www.linkedin.com/in/jeffreyhamelink/) te gast. Hamelink bouwde zijn carrière op bij toonaangevende merken als Coolblue, Bol.com, Samsung en Vodafone, en startte in 2016 zijn eigen bedrijf Small Giants. Inmiddels coacht hij ondernemers en teams en deelt hij zijn kennis via de podcast Van A naar B. Zijn boodschap aan de recruitmentwereld is helder: wie écht wil bouwen aan een duurzame strategie, moet data en intuïtie niet als tegenpolen zien, maar als bondgenoten.
Van vakken vullen tot visie bouwen
Hamelinks loopbaan begon letterlijk aan de basis: vakken vullen bij de C1000, gevolgd door een aanstelling bij een pizzeria waar hij opklom van pizzabakker tot filiaalmanager. Die vroege ervaring — door alle lagen van een organisatie werken — tekende zijn kijk op leiderschap en groei. Bij Coolblue groeide hij verder door de recruitmentrealiteit van binnenuit te leren kennen: het team was er nooit volledig bezet, en zonder de juiste mensen kon er simpelweg niets worden gerealiseerd. "Als ik geen team had, dan konden we ook niets realiseren." Recruitment was voor hem daarmee nooit een ondersteunende functie, maar een strategische motor.
Die overtuiging nam hij mee naar Small Giants, het bureau dat hij oprichtte met als missie bedrijven te helpen hun potentieel te ontsluiten door marketing, merk, data, conversie en automation te integreren. De kern van zijn benadering: silo's doorbreken. "Wij zien heel veel bedrijven die in silo's werken. En als je dingen gaat integreren, komt die potentie er uiteindelijk uit." Die integrale aanpak is niet alleen een commerciële propositie — het is ook de filosofie waarmee hij naar recruitment kijkt.
De bullshitbingo van de recruitmentbranche
Hamelink is direct over zijn teleurstelling in delen van de recruitmentwereld. Zijn verwachting, voordat hij de sector echt leerde kennen, was die van een warme, mensgericht vak. Wat hij aantrof, was anders: een focus op plaatsingen, op korte termijn resultaten, op het ik in plaats van het wij. "Ik merk een hoop ego en mensen die uit zijn op korte termijn geld verdienen. Als het iets warmer en empathischer zou zijn, dat was mijn verwachting."
Toch nuanceert hij zijn kritiek bewust. Corporate recruitment scoort wat hem betreft op warmte en gezamenlijkheid, maar mist soms het besef van de opportunity cost van langdurig openstaande vacatures. De uitzendsector is zakelijker en resultaatgerichter, maar kan een menselijkere benadering goed gebruiken. "Ik denk dat beide werelden elkaar wel mogen inspireren." Een duurzame recruitmentstrategie vraagt precies dat: de commerciële scherpte van de uitzendwereld combineren met de visie en het merkvermogen van corporate recruitment.
Data als olie, maar intuïtie als motor
Een van de meest verdiepende discussies in de aflevering gaat over de verhouding tussen data en menselijk gevoel. Hamelink staat bekend als iemand die sterk gelooft in een datagedreven aanpak — en toch, als hij moet kiezen, kiest hij voor intuïtie. Niet omdat data er niet toe doet, maar omdat intuïtie in zijn visie de krachtigste vorm van verwerkte informatie is. "Je intuïtie is ook een vorm van data. Maar die menselijke intuïtie is nog veel krachtiger dan ruwe data."
Die stelling is relevant voor iedere recruitmentprofessional die werkt aan een toekomstbestendige strategie. Veel organisaties investeren in ATS-systemen, algoritmes en dashboards, maar vergeten dat de recruiter zelf een instrument is dat getraind moet worden. Hamelink pleit voor bewuste aandacht voor cultuurfit naast functiefit: "Of je past op de functie, daar heb je data voor nodig. Maar of je past binnen de cultuur van het bedrijf — dat voel je." Die combinatie, data voor de functie en gevoel voor de cultuur, vormt wat hem betreft de kern van elke solide wervingsaanpak.
Samenwerken met de platformen, niet tegen ze
Een ander strategisch inzicht dat Hamelink deelt, raakt aan de relatie met grote technologiepartijen als Indeed, LinkedIn, Google en Meta. Waar veel recruitmentorganisaties sceptisch zijn over datasamenwerking met deze platformen, pleit hij juist voor het tegenovergestelde: sluit je aan, voed het algoritme en laat het voor je werken. Hij trekt de parallel met e-commerce, een sector die hij goed kent: "Net als met Google Shopping, waarbij je je feed en margedata teruggeeft aan Google zodat het algoritme beter voor je werkt — hetzelfde geldt voor Indeed."
De praktische toepassing hiervan is Disposition Sync: door wervingsresultaten terug te koppelen aan Indeed, leer je het systeem welke rollen prioriteit verdienen, waar moeite voor gedaan moet worden en wat de gewenste uitkomsten zijn. Het resultaat: minder kosten, snellere hires en een lager Time to Hire. "Wil je Time to Hire verlagen? Ga het algoritme gewoon voor je laten werken. Minder handwerk." Veel organisaties laten deze winst liggen uit angst of onwetendheid — een strategische fout, aldus Hamelink.
Wat een échte recruitmentleader onderscheidt
Op de vraag wat een goede recruitmentleader maakt, is Hamelink helder: het zijn de mensen die het vak holistisch benaderen. Die snappen dat een sterke wervingsstrategie draait om employer brand, data-intelligentie, kanaalkeuze én samenwerking met de bredere organisatie. "Dat zijn mensen die hem holistisch benaderen en niet alleen op instroom focussen." Ze gebruiken data niet om gelijk te halen, maar om verbinding te maken — met andere afdelingen, met de directie, met de realiteit op de werkvloer.
Hamelink beschrijft hoe data in zijn visie niet koud of afstandelijk is, maar juist een middel om mensgerichter te werken. Data maakt het mogelijk om de HIPPO — de Highest Paid Person's Opinion — te counteren met feiten, waardoor beslissingen minder op buikgevoel van de leidinggevende en meer op gedeeld inzicht worden genomen. "Die bullshit bingo sla je eruit door gewoon te laten zien: dit werkt. Zullen we die kant op gaan? Het scheelt een hoop tijd en gezeur."
Die combinatie van strategisch denken, datavaardigheid en mensgerichtheid is precies wat de recruitmentprofessional van de toekomst nodig heeft. Niet kiezen tussen gevoel en cijfers, maar beiden op de juiste plek inzetten — en zo bouwen aan een strategie die niet alleen vandaag werkt, maar ook over vijf jaar nog relevant is.
De 5 belangrijkste take-aways
- Doorbreek silo's als fundament van je recruitmentstrategie. Een duurzame wervingsaanpak staat of valt met integratie: van marketing, merk, data en mensen. Zo lang recruitment een geïsoleerde functie blijft, blijft potentieel onbenut. "Als je dingen gaat integreren, komt die potentie er uiteindelijk uit."
- Combineer data met intuïtie — gebruik ze voor verschillende doelen. Data helpt bij het beoordelen van functiematch; intuïtie is het kompas voor cultuurfit. De sterkste recruiters weten wanneer ze welk instrument inzetten. "Of je past op de functie, daar heb je data voor nodig. Maar of je past binnen de cultuur — dat voel je."
- Sluit je aan bij de platformen en voed hun algoritmes. Organisaties die hun wervingsdata terugkoppelen aan partijen als Indeed of LinkedIn, plukken de vruchten in de vorm van lagere kosten en snellere doorlooptijden. Angst voor datadeling is vaak ongegrond en strategisch kostbaar.
- Een goede recruitmentleader denkt verder dan instroom. De recruitmentleaders die het verschil maken, hebben grip op de totale talentcyclus, werken nauw samen met andere afdelingen en gebruiken data om draagvlak te bouwen — niet om gelijk te krijgen.
- Employer brand en persoonlijk leiderschap zijn bepalend voor aantrekkingskracht. Mensen sluiten zich aan bij een visie én bij een persoon. Zorg dat je als recruiter of recruitmentleider een helder en authentiek verhaal hebt — niet alleen over de organisatie, maar ook over wie jij bent en waar je naartoe wilt. "Mensen kiezen voor de visie die ik heb. Het persoonlijke merk is nog steeds sterker dan het bedrijfsmerk."
Link gekopieerd