In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, was Dionne Mooijer, Manager Recruitment & employer brand bij CompaNanny, te gast. Met ruim veertien jaar ervaring in recruitment — van intercedent bij een uitzendorganisatie tot recruitment lead bij Nutreco — deelt Mooijer haar visie op het opzetten van een recruitmentstrategie die niet alleen vandáág werkt, maar ook morgen standhoudt.
Van versplinterd proces naar centraal recruitmentteam
Toen Mooijer in september 2024 bij CompaNanny begon, trof ze een versplinterd recruitmentproces aan. Haar eerste stap: in gesprek gaan met de business. ‘Ik ben echt met de vestigingen gaan praten: wat hebben jullie nodig van recruitment om ervoor te zorgen dat jullie personeelsplanning optimaal is?’ Dat leidde tot een andere aanpak. Recruiters zijn nu van A tot Z verantwoordelijk voor het hele proces en begeleiden zowel de kandidaat als de hiring manager door alle stappen. Daarmee fungeren ze als centraal aanspreekpunt in een organisatie met bijna zestig vestigingen door het hele land. Strategisch gezien is dat een krachtige zet: door recruitment te centraliseren, ontstaat er overzicht, consistentie en de mogelijkheid om kandidaten gericht te matchen met de juiste vestiging en doelgroep.
Zzp-vrij als katalysator voor professionalisering
Sinds 1 januari 2025 is CompaNanny volledig zzp-vrij. De branche heeft collectief besloten geen zzp’ers meer in te zetten, waardoor de organisatie de omschakeling naar uitzendkrachten en vaste dienstverbanden heeft kunnen en moeten maken. Een deel van de voormalige zzp’ers is bij CompaNanny in dienst gekomen, een ander deel laat zich nu als uitzendkracht inhuren. Voor Mooijer bleek die transitie een ‘blessing in disguise’. ‘Daardoor werd recruitment ineens nog belangrijker binnen de organisatie’, vertelt ze. De verschuiving dwong het team om strategischer na te denken over de inzet van flex — niet langer reactief vanuit piek en ziek, maar als bewuste keuze. Per regio wordt nu gekeken waar de grootste druk zit en daar wordt het budget gericht op ingezet. Tegelijkertijd constateert Mooijer dat met name jongere generaties zich niet per se willen binden aan één werkgever. ‘Je moet als werkgever meebewegen met de markt en met hoe de doelgroep zich beweegt en verbindt.’ Die realiteit vereist een flexibele recruitmentstrategie die ruimte biedt aan verschillende vormen van samenwerking.
Inspiratie halen buíten de sector
Wat opvalt in Mooijers aanpak is dat ze nadrukkelijk buiten de eigen sector kijkt voor inspiratie. Bijvoorbeeld naar consumentenmerken als Patagonia en premium kinderproducten die dezelfde doelgroep aanspreken als CompaNanny. ‘Wij zijn een premium merk in de kinderopvang. Hoe bewegen sterke merken zich en wat kunnen wij daarvan leren voor onze employer brand?’ Met zo’n vierhonderd pedagogisch professionals die het team jaarlijks werft, vergelijkt Mooijer de uitdaging met bulkwerving à la McDonald’s — maar dan voor een specifiek opgeleide doelgroep. Die parallel maakt duidelijk dat volume en kwaliteit elkaar niet hoeven uit te sluiten, mits je je merkpositionering scherp hebt.
Werksfeer als sterkste wervingsinstrument
Gevraagd naar de stelling of een goede candidate experience belangrijker is dan een sterk employer brand, kiest Mooijer resoluut voor een derde optie: ‘Niks is krachtiger dan de werksfeer van een team.’ In een sector waar thuiswerken onmogelijk is en het werk fysiek veeleisend, is de dagelijkse beleving op de vestiging bepalend voor behoud en werving. CompaNanny maakt die werksfeer tastbaar door kandidaten altijd een aantal uur te laten meelopen op de groep voordat er een aanname plaatsvindt. ‘Dat is voor ons essentieel, maar voor de kandidaat is het een heerlijke graadmeter: wil ik in dit team werken?’ Die aanpak versterkt zowel de culturele fit als de referral-werving, omdat medewerkers zelf ambassadeurs worden van hun werkplek.
Gedrag voor tools — en de belofte van skill-based hiring
Op de vraag waar ze een ongelimiteerd budget aan zou besteden, is Mooijer helder: aan een AI-tool voor skill-based hiring. ‘Hoe kun je assessments inzetten om de juiste match te maken en duurzaam te bouwen?’ Tegelijk benadrukt ze dat technologie pas werkt als het fundament op orde is. ‘Als jij als recruiter niet weet wat je aan het doen bent, dan ga je kandidaten ook niet kunnen begeleiden.’ Verandering begint volgens Mooijer bij gedrag, niet bij tools. Dat geldt ook voor het verlagen van verloop: CompaNanny heeft twee interne opleidingsprogramma’s gelanceerd en zet campus recruiters in die jaarlijks zo’n honderd BBL-studenten werven en intern opleiden. Op die manier bouwt de organisatie niet alleen aan instroom, maar aan een duurzame talent-pipeline.
Mooijer investeert ook actief in de vakinhoudelijke ontwikkeling van haar eigen team: van het verplicht abonneren op de Werf&-nieuwsbrief tot het bijwonen van events en webinars. ‘Er moet minimaal één iemand uit mijn team net zo’n recruitment-gekkie worden als ik.’ Die combinatie van vakinhoudelijke passie en strategisch denken vormt het fundament van een recruitmentstrategie die niet alleen effectief is, maar ook toekomstbestendig.
De 5 belangrijkste inzichten
1. Centraliseer recruitment als strategisch scharnierpunt
Door recruiters van A tot Z verantwoordelijk te maken voor het hele proces, creëer je overzicht in een multi-locatie-organisatie en maak je betere matches.
‘Ik ben echt met de business in gesprek gegaan: wat hebben jullie nodig van recruitment om ervoor te zorgen dat jullie personeelsplanning optimaal is?’
2. Gebruik verandering in wet- en regelgeving als hefboom
De transitie naar zzp-vrij werken bleek een katalysator om recruitment steviger op de kaart te zetten en strategischer om te gaan met de inzet van flex.
‘Dat was echt een blessing in disguise — daardoor werd recruitment ineens nog belangrijker binnen de organisatie.’
3. Kijk buiten je eigen sector voor inspiratie
Sterke consumentenmerken als Patagonia laten zien hoe je een doelgroep bereikt; die lessen zijn direct vertaalbaar naar je employer brand en recruitmentstrategie.
‘Wij zijn een premium merk. Hoe bewegen sterke merken zich en wat kunnen wij daarvan leren?’
4. Maak werksfeer tastbaar in het selectieproces
Laat kandidaten altijd meelopen op de werkvloer; dat versterkt de culturele fit en maakt van medewerkers de beste ambassadeurs.
‘Niks is krachtiger dan de werksfeer van een team.’
5. Investeer eerst in mensen, dan in technologie
Skill-based hiring en AI-tools zijn de toekomst, maar pas als recruiters zelf vakinhoudelijk sterk zijn en snappen wat hun impact is op de business.
‘Als jij als recruiter niet weet wat je aan het doen bent, dan ga je kandidaten ook niet kunnen begeleiden.’
Link gekopieerd