In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, is Jasper Keijner, Manager Recruitment bij VDK Groep, te gast. VDK Group telt inmiddels meer dan 7.000 vakmensen, ruim 150 bedrijven en een omzet van zo'n 2 miljard euro — en heeft de ambitie om marktleider te worden in de installatietechniek. Midden in een van de krapste arbeidsmarkten van Nederland bouwt Jasper van de grond af aan een centrale recruitmentstrategie. In dit gesprek legt hij uit hoe hij dat aanpakt: van proceseigenaarschap en referral tot een 'Raad van Techniek' die campagnes toetst en een letter of intent voor kandidaten die nú al goed zijn, maar wier plek er pas straks is.
Van decentraal naar centraal: bouwen terwijl het waait
Toen Jasper anderhalf jaar geleden bij VDK Groep begon, was recruitment volledig decentraal georganiseerd: elk bedrijf deed het zelf. De opdracht was helder — zorg voor centrale facilitering, zonder de lokale autonomie te breken. Dat klinkt eenvoudiger dan het is. De eerste stap was de behoeften per regio ophalen, daar FTE op plotten en een team van recruiters opbouwen. Inmiddels werkt hij met vijftien recruiters, verdeeld over drie regio's, en twee stagiaires.
De echte uitdaging zat niet in het optuigen van het team, maar in het veranderen van de perceptie. In de installatiebranche wordt recruitment traditioneel gezien als iemand die vacatures vult. Jasper stuurde aan op iets fundamenteel anders: recruitment als business partner, als proceseigenaar. Dat betekent dat een bedrijfsdirecteur die belt met een openstaande werkvoorbereidersvacature, eerst een reeks scherpe vragen krijgt — over wat de functie uniek maakt, wat het onderscheidend vermogen van het bedrijf is en hoe ze de kandidaat in de markt willen positioneren. Dat was wennen.
"Je hebt eigenlijk drie vertrekpunten: vacatures vervullen, eigenaar worden van het proces, en de brug zijn van de arbeidsmarkt naar de operatie — want de business is geen specialist, die heeft gewoon mensen nodig."
De groeiparadox: hoe groter, hoe kleiner de vijver
VDK Groep heeft de ambitie om de meest dominante speler op de arbeidsmarkt in de installatietechniek te worden. Jasper formuleert dit helder — en voegt er een inzicht aan toe dat de organisatie zich aanvankelijk niet had gerealiseerd: hoe sneller je groeit, hoe kleiner de doelgroep wordt. De vijver is eindig. Als je straks marktleider bent en een significante fractie van alle monteurs, werkvoorbereiders en projectleiders al in dienst hebt, wordt het werven van nieuwe mensen alleen maar moeilijker.
"Hoe sneller wij groeien, hoe kleiner die doelgroep wordt. Wij gaan dit aanpakken als waren het de hoogopgeleide ict'ers — want dit segment is minstens zo waardevol en minstens zo schaars."
Die erkenning dwingt tot een bredere strategie: naast het werven van beschikbaar talent, ook actief mensen maken. Dat vertaalt zich in een convenant met het Werkgeversservicepunt voor zij-instromers en omscholers, én in het serieus nemen van interne mobiliteit. Inmiddels wordt al 7% van de vacatures ingevuld door mensen die van het ene naar het andere bedrijf binnen de groep overstappen.
Referral als strategisch wervingsinstrument
Een van de meest concrete succesverhalen in het gesprek is het referralprogramma. Met beloningen van 2.500 euro netto bij aanname en nog eens 1.500 euro bij het doorlopen van de proeftijd, levert het programma inmiddels 15 tot 20% van alle vacaturevervullingen. Dat is geen toeval: de financiering loopt deels via de groep zodat lokale bedrijven geen reden meer hebben om niet mee te doen, en het wordt via intranet, events en promotionele winacties stelselmatig onder de aandacht gebracht.
Jaspers principe: blijf herhalen. Een referralprogramma werkt niet vanzelf. Het vraagt om structurele aandacht, enthousiaste ambassadeurs in het directe contact tussen recruiter en bedrijf, en een aanbod dat voor medewerkers echt de moeite waard is. Dat laatste is geen detail — het is de voorwaarde.
Luister niet naar jezelf — vraag het de doelgroep
Een van de scherpste inzichten in het gesprek gaat over zelfkennis en aannames. Jasper benoemt iets wat veel recruiters en marketingteams herkennen maar zelden toegeven: je denkt te weten wat jouw doelgroep wil, maar je hebt het nooit gevraagd. Bij VDK Groep is daar bewust een structuur voor ingericht: de Raad van Techniek, een adviesgroep van tien monteurs, werkvoorbereiders en projectleiders, toetst campagne-ideeën en content voordat ze de markt ingaan.
Het resultaat is soms pijnlijk eerlijk — een idee met een pisbak dat intern als grappig werd ervaren, sneuvelde direct — maar ook waardevol: een initiatief waarbij medewerkers hun busjes mochten voorzien van VDK-branding werd enthousiast omarmd. Zo bouw je aan draagvlak en authenticiteit tegelijk.
"Je moet niet naar jezelf luisteren — je moet vragen naar de doelgroep. Als je goed naar ze luistert, lost de helft van de problemen zichzelf op."
Employer branding op de bouwplaats én in de talentpool
Voor de vakmensen die VDK Groep zoekt, werkt online zichtbaarheid maar beperkt. Een groot deel van de doelgroep is digitaal nauwelijks aanwezig — geen LinkedIn, geen actief cv in een databank. Jasper pleit dan ook voor een gelaagde aanpak: branding op groepsniveau, doelgroepgerichte communicatie en vacature-activaties — maar altijd aangevuld met fysieke aanwezigheid. Want de krachtigste ambassadeur is uiteindelijk een monteur die op de bouwplaats tegen een collega zegt: bij ons zit het goed.
Om ook voor de langere termijn te kunnen sturen, bouwt VDK Groep actief aan een centrale talentpool. Met 8.000 sollicitanten per jaar als instroom en een centraal ATS als ruggengraat, werken stagiaires aan het activeren en warm houden van die pool. Een bijzonder initiatief dat daarin opvalt: de letter of intent. Als een goede kandidaat er nu is, maar de plek nog niet, legt Jasper alvast alles vast — salaris, arbeidsvoorwaarden, intentie — en verzilvert dat binnen twee tot vier maanden.
"Een recruiter van nu vergroten voor de toekomst — dat is zo zonde. Zet bewust focus op die talentpool: alles wat binnenkomt wordt geplot, warm gehouden en geactiveerd."
De 5 belangrijkste inzichten
In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, is Jasper Keijner, Manager Recruitment bij VDK Groep, te gast. Dit zijn zijn vijf belangrijkste inzichten.
1. Neem recruitement serieus als business partner — en pak het proceseigenaarschap
Duurzame recruitmentresultaten beginnen bij recruitment dat niet alleen vacatures vult, maar het volledige wervingsproces begeleidt, de business scherp houdt op onderscheidend vermogen en intern eerst kijkt voordat extern wordt geworven.
"Je hebt drie vertrekpunten: vacatures vervullen, eigenaar worden van het proces, en de brug zijn van de arbeidsmarkt naar de operatie — want dat zijn drie totaal verschillende disciplines."
2. Bouw een referralprogramma met substantiële beloningen — en blijf het herhalen
Een referralprogramma met serieuze financiële prikkels, ingebed in de reguliere communicatie en actief gepromoot via contactmomenten tussen recruiters en bedrijven, is een van de krachtigste instrumenten om structureel 15 tot 20% van vacatures te vullen.
"Het is ook een beetje wasmiddelreclame: blijf herhalen, blijf herhalen en blijf herhalen — dan gaat het werken."
3. Luister niet naar jezelf — vraag je doelgroep wat echt werkt
De beste campagnes en employer branding-initiatieven ontstaan niet achter een bureau, maar in gesprek met de mensen die je wilt bereiken — een structurele klankbordgroep vanuit de doelgroep voorkomt aannames, vergroot de relevantie en bouwt direct draagvlak.
"Je moet niet naar jezelf luisteren — je moet vragen naar de doelgroep. Als je goed naar ze luistert, lost de helft van de problemen zichzelf op."
4. Employer branding voor vakmensen werkt ook op de bouwplaats en in de werkbus
Voor doelgroepen die digitaal nauwelijks vindbaar zijn, is fysieke aanwezigheid — op de bouwplaats, bij evenementen, via collega's die anderen enthousiasmeren — minstens zo effectief als online campagnes, en soms veel geloofwaardiger.
"De essentie is gewoon een monteur die tegen een andere monteur op een bouwplaats zegt: wij hebben mooie banen — dat is de krachtigste vorm van employer branding die er is."
5. Bouw vandaag aan de talentpool van morgen — en maak mensen als de markt ze niet levert
Wie alleen werft op beschikbaar talent in een krapper wordende markt, loopt structureel achter de feiten aan — een duurzame strategie combineert actief talentp poolbeheer, interne mobiliteit en het opleiden van zij-instromers om ook op de lange termijn voldoende mensen te hebben.
"Een recruiter van nu vergroten voor de toekomst — dat is zo zonde. Zet bewust focus op die talentpool en houd die warm, want die mensen heb je straks keihard nodig."
Beluister de volledige aflevering via de Monkey Rock-podcast. Meer artikelen over recruitment, arbeidsmarkt en employer branding op www.werf-en.nl.
Link gekopieerd