Ellen Lette: ‘De grootste bottleneck voor recruitment zit niet buiten, maar binnen de organisatie’

​In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, is Ellen Lette, Landelijk projectleider en clustercoördinator Arbeidsmarktbeleid- en communicatie bij de Raad voor de Rechtspraak te gast. Met meer dan twintig jaar ervaring in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, en een even lange staat van dienst in de wereld van legal en recht, is Lette een van de meest ervaren talentspecialisten in haar domein. Bij organisaties als KPN, Pels Rijken, Van Doorne, de IND en nu de Rechtspraak heeft ze keer op keer laten zien hoe je als werkgever een sterk en geloofwaardig verhaal opbouwt — ook als de context allesbehalve makkelijk is. Haar boodschap aan de recruitmentwereld: wie echt impact wil maken, begint bij de interne organisatie.

Van bollenveld tot juridisch domein

Ellens eerste baan begon op de bollenvelden in Den Helder, waar ze als veertienjarige zes dagen per week van zeven tot zeven irissen kopte onder zon en regen. Niet vanuit verplichting, maar vanuit een duidelijke intrinsieke drijfveer: zelf geld verdienen. Die doelgerichtheid typeert haar loopbaan. Na een omweg via de V&D en een studie fiscaliteit ontdekte ze al snel dat haar hart elders lag. Niet in de functie zelf, maar in het vertellen erover. "Bij mijn werkgevers stond ik altijd vooraan bij banenmarkten en wervingsevents. Dat vond ik eigenlijk leuker dan mijn eigen werk." Na twee jaar trok ze de conclusie: dit wordt het vak. En dat bleek een goede.

Twintig jaar later is ze één van de meest ervaren arbeidsmarktcommunicatiespecialisten in het juridische domein. Wat haar onderscheidt, is niet alleen de breedte van haar ervaring — van commerciële bureaus tot grote corporates en maatschappelijke organisaties — maar ook haar vermogen om in complexe, politiek gevoelige omgevingen te bouwen aan iets wat blijft.

Bouwen aan een werkgeversmerk vanuit het niets

Bij de Raad voor de Rechtspraak begon Ellen vijf jaar geleden als eenmanszaak met één opdracht: positioneer de rechtspraak als aantrekkelijk werkgever. Wat er was? Vrijwel niets. Foto's van gebouwen, geen consistente tone of voice, geen gedeelde aanpak over rechtbanken en hoven heen. Vandaag leidt ze een team van tien — binnenkort twaalf — mensen en beschikt de organisatie over een volledig uitgewerkte employer brandingstrategie, doelgroepvideo's, testimonials, een online toolkit met meer dan driehonderd foto's van echte medewerkers, standaard vacatureteksten en een Canva-omgeving waarmee gerechten zelf snel en consistent communiceren.

Maar de grootste prestatie is misschien wel de positionering zelf. De rechtspraak bestaat uit tientallen zelfstandige organisaties — rechtbanken, hoven, landelijke diensten — die elk hun eigen verantwoordelijkheid hadden voor werving en communicatie. Lette ontwikkelde een aanpak die zes functiedoelgroepen onderscheidt en die breed gedragen wordt. "We hebben de positionering zo gedaan dat iedereen zich ertoe aangesproken voelt. Om dat voor elkaar te krijgen, was een hele klus — maar het lukt nu. Mensen zien de resultaten en maken er gebruik van."

De interne organisatie als grootste bottleneck

Als haar wordt gevraagd wat de grootste belemmering is voor recruitmentsucces — de arbeidsmarkt of de interne organisatie — antwoordt Lette zonder aarzelen: de interne organisatie. Het is een stelling die ze met vijf jaar praktijkervaring in een gedecentraliseerde overheidsstructuur kan onderbouwen. Want hoe goed je strategie ook is, als de organisatie niet meebeweegt, bereik je niets.

Haar aanpak om dat te veranderen, is even pragmatisch als doordacht. Stakeholdermanagement is geen bijproduct van haar werk — het is de kern ervan. "Ik denk dat mijn baan voor veertig, vijftig procent bestaat uit stakeholdermanagement. Als ik dat niet doe, krijg ik ze niet mee." Dat betekent presidenten van rechtbanken, hoofddirecteuren, communicatieafdelingen, recruiters én de medewerkers zelf continu betrekken. Niet eenmalig, maar bij elke stap van het proces: van vraagstelling tot positionering, van ontwikkeling tot implementatie.

Cruciaal daarin is het aantonen van relevantie. Lette bereidt elk gesprek voor vanuit de vraag: wat levert dit hén op? "Ik denk altijd goed na over wat voor hen, als zij hier uitkomen, de reden is om te zeggen: oh, dat moeten we toch maar gaan doen." Tijdwinst, betere kandidaten, minder zelf te regelen — het zijn concrete argumenten die werken. Abstracte merkwaarden overtuigen pas als ze worden vertaald naar dagelijkse realiteit van de ontvanger.

Perceptie doorbreken als strategische opgave

Een van de structurele uitdagingen bij de Rechtspraak is hardnekkige beeldvorming. Veel mensen associëren de rechtspraak uitsluitend met rechters, toga's en vonnissen. Het gevolg: vacatures voor IT, administratie, beveiliging en bedrijfsvoering trekken te weinig kandidaten, simpelweg omdat mensen niet weten dat die functies bestaan. "We boksten ertegen aan dat mensen helemaal niet bewust waren dat die beroepen bij de rechtspraak bestonden."

De strategie om dit te doorbreken, is consequent ingezet: laat echte mensen zien, niet gebouwen. Geef alle zes functiedoelgroepen gelijkwaardige aandacht. Zorg dat medewerkers zichzelf herkennen in de communicatie, zodat zij zelf ambassadeur worden. Het resultaat is zichtbaar: als de rechtspraak een doelgroepvideo post op LinkedIn, reageren medewerkers trots. Rechtbanken zijn blij als hun collega in de campagne staat. Intern draagvlak en externe zichtbaarheid versterken elkaar — dat is employer branding die werkt.

Eenzelfde nuchterheid hanteert ze op het thema diversiteit en inclusie. De rechtspraak heeft er nog een lange weg te gaan, dat erkent ze openlijk. Maar haar aanpak is praktisch: laat de mensen zien die er al zijn. "Als jij hier solliciteert, ben jij niet de enige die niet wit is." Geen quota, geen symboliek — maar representatie als middel om de drempel te verlagen en een ander beeld te bouwen.

Talentontwikkeling als fundament voor de toekomst

Op de vraag wat ze als minister van Sociale Zaken als eerste zou aanpakken, geeft Lette een antwoord dat verder reikt dan de recruitmentpraktijk van vandaag. Ze zou beginnen bij het onderwijs. Kinderen worden te vroeg in hokjes geduwd, profielkeuzes komen te snel en de hiërarchie tussen opleidingsniveaus — waarbij vwo als hoger geldt dan mbo — ondermijnt de waardering voor het ambacht. "Het maakt niet uit welke richting er wordt gekozen. Alle richtingen zijn op dit moment, en zeker voor de toekomst, waardevol voor onze maatschappij."

Die visie sluit naadloos aan op haar bredere kijk op het vak: duurzame recruitmentstrategie begint niet bij de vacature, maar bij het begrip van wat mensen kunnen, willen en nodig hebben om te groeien. Wie dat fundament serieus neemt — in de organisatie én in de samenleving — bouwt aan iets wat langer meegaat dan de volgende campagne.

De 5 belangrijkste take-aways

1. De interne organisatie is de grootste bottleneck voor recruitmentsucces. Niet de krappe arbeidsmarkt, niet het budget, maar de mate waarin de eigen organisatie klaar is voor een gedeelde aanpak. Wie daarin investeert — door stakeholders vroeg te betrekken en continu te informeren — legt het fundament voor een strategie die ook écht wordt uitgevoerd.
2. Stakeholdermanagement is geen bijzaak, maar de kern van het werk. Een duurzame wervingsstrategie bouwen in een gedecentraliseerde organisatie vraagt structurele aandacht voor de mensen die het moeten dragen. "Ik denk dat mijn baan voor veertig tot vijftig procent uit stakeholdermanagement bestaat. Als ik dat niet doe, krijg ik ze niet mee."
3. Perceptie doorbreken vraagt om consistentie en echte verhalen. Beeldvorming over een organisatie verandert niet met één campagne. Het vraagt om een langdurige, consistente strategie waarbij echte medewerkers het gezicht zijn — voor alle doelgroepen, niet alleen de meest zichtbare. Zo worden medewerkers vanzelf ambassadeurs.
4. Relevantie is de sleutel tot intern draagvlak. Iedere stap richting stakeholders moet worden vertaald naar wat het die specifieke persoon oplevert. Niet de strategie verkopen, maar de meerwaarde aantonen in termen die passen bij hun dagelijkse praktijk: minder werk, betere kandidaten, meer tijd voor wat ertoe doet.
5. Talentontwikkeling begint vroeg — en vraagt om een langere horizon. Een toekomstbestendige arbeidsmarkt vraagt om een andere kijk op onderwijs en loopbaanpaden. Minder vroeg selecteren, meer ruimte voor ontdekken, en gelijke waardering voor alle richtingen. "Alle richtingen zijn waardevol voor onze maatschappij — en zeker voor het werk dat er is."