Van campagnes naar commitment: hoe Ida de Kock bij Applied Medical bouwt aan recruitment dat echt werkt

In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, was Ida de Kock, Talent Attraction Strategist bij Applied Medical, te gast. Na vijftien jaar in het recruitmentvak — bij merken als Heineken, Vattenfall, De Bijenkorf, Action en Rituals — heeft Ida bewust gekozen voor een rol die verder gaat dan het vullen van vacatures. Ze praat over duurzame schoolrelaties, de strategische waarde van data, de onderschatte kracht van mbo-talent en waarom employer branding alleen werkt als het business impact aantoont.

Een verbindende rol in een onbekend groot bedrijf

Applied Medical is een van die organisaties die veel mensen wel kennen, maar weinigen echt op het netvlies hebben. Het in 1987 opgerichte, door een Libanese familie geleide Amerikaanse medtech-bedrijf produceerde twintig jaar geleden zijn intrek in Amersfoort en produceert er medische instrumenten — volledig verticaal geïntegreerd, van ontwerp tot levering aan ziekenhuizen. Een sterk eigen karakter, maar geen naam die vanzelf voor de deur staat van schoolverlaters en technici.

Precies daar ligt de uitdaging die Ida aantrof. Haar rol als Talent Attraction Strategist is bewust neergezet als een schakelrol: ze verbindt talent acquisition, employer branding, corporate communicatie en de business. Waar haar collega's de dagelijkse werving draaien, richt zij zich op de structurele vraag: hoe zorgen we ervoor dat de juiste mensen Applied Medical überhaupt weten te vinden — en dan ook willen komen?

Duurzame relaties als fundament van een wervingsstrategie

Voor de technische doelgroepen — onderhoudsmonteurs, operationele specialisten, medewerkers voor het unieke sterilisatiecentrum — werkt de standaardbenadering van online campagnes eenvoudigweg niet. Ida legt de vinger op de wonde: duizenden euro's aan campagnebudget leveren geen resultaat als de doelgroep simpelweg schaars is of zelfs niet bestaat op de arbeidsmarkt. De oplossing ligt niet in meer budget, maar in een andere aanpak.

Applied Medical heeft daar bewust op ingezet door een afdeling community relations in te richten die externe relaties opbouwt met stichtingen, lokale ondernemingen en onderwijsinstellingen. Ida haakte daar direct op aan. Ze benaderde scholen en ontdekte dat ROC Midden Nederland inmiddels een projectmanager heeft die specifiek het bedrijfsleven verbindt met opleidingen — iemand die de snelheid en taal van het bedrijfsleven begrijpt.

"We worden inmiddels ook gevraagd om seminars te hosten. Het is een heel natuurlijke samenwerking geworden — en dat begon gewoon met bellen en binnenstappen."

Het resultaat: een groeiend netwerk van stagiaires, bedrijfsbezoeken en structurele contacten met technische opleidingen. Niet spectaculair op de korte termijn, maar strategisch onmisbaar voor de jaren die komen.

Mbo-talent: onmisbaar en ondergewaardeerd

Een van de opvallendste inzichten uit het gesprek met Ida gaat over de waardering van mbo-talent. Bij Applied Medical lopen al heel wat mbo-geschoolde medewerkers rond die door hun specialistische kennis volstrekt onmisbaar zijn voor de organisatie — maar die dat zelf nauwelijks beseffen. Sterker nog: sommigen voelen bijna schaamte omdat ze geen formele opleiding hebben afgemaakt en eerder zijn 'ingerold' in hun vak.

Ida wil dat veranderen. Ze gelooft dat het mbo niet alleen in de praktijk, maar ook in zelfperceptie meer waardering verdient. Dat begint bij recruiters en werkgevers die actief het verhaal vertellen: jouw kennis is waardevol, jouw praktische instelling is een troef, en jij bent precies wat wij zoeken. In een arbeidsmarkt die steeds meer draait om schaars technisch vakmanschap, is dat geen sentiment — het is strategie.

"Ik zou ze zo graag die tools willen geven: besef je hoe waardevol je eigenlijk bent? Want als ik een issue heb, weet ik altijd wie ik ga bellen — en dat zijn altijd deze jongens."

Data als hefboom voor de strategische conversatie

Een toekomstbestendige recruitmentstrategie bouw je niet op gevoel. Ida gebruikt data bewust als middel om de juiste gesprekken te voeren — ook als die gesprekken ongemakkelijk zijn. Wanneer een vacature al twee jaar openstaat, er duizenden euro's in campagnes zijn gestoken en er structureel geen geschikte kandidaten worden gevonden, dan is dat niet het signaal om meer budget vrij te maken. Dan is het moment om de vraag anders te stellen.

In zulke gevallen pleit Ida voor intern opleiden als alternatief: wie je niet kunt vinden, moet je zelf ontwikkelen. Dat vraagt om lef en een helder verhaal richting directie en hiring managers. Data geven dat verhaal ruggengraat. Als ze ongelimiteerd budget zou hebben, zou ze het steken in doelgroeponderzoek — begrijpen wat mensen beweegt, wat hun drijfveren zijn en wat Applied Medical voor hen kan betekenen. Want zonder dat fundament blijven campagnes schieten met hagel.

Pak je rol — ook als dat nee zeggen betekent

Een van de rode draden in Ida's visie op het recruitmentvak is de oproep aan recruiters om hun rol volledig te pakken. Recruitment is een serieus vak, en dat vraagt om een houding waarbij je de hiring manager niet alleen bedient, maar ook begeleidt, adviseert en soms tegengas geeft. Als een manager zegt 'ik kan geen mensen vinden', is de eerste vraag niet: hoeveel budget wil je erbij? De eerste vraag is: wat zien we eigenlijk in het systeem, en kloppen onze aannames nog?

"Als je goede argumenten hebt om nee te zeggen, dan zie ik geen probleem. Wees niet bang, pak je rol — want je bent zo waardevol."

Employer branding mag daarin ook niet louter een creatief feestje zijn. Ida is helder: de échte waarde van employer branding zit in de aantoonbare impact op de business — in gevulde vacatures, in verlaagde time-to-hire, in kwalitatief betere matches. Dat is het verhaal waarmee je naar de directie gaat. En dat is het verhaal waarmee je budget vrijmaakt voor de lange termijn.

De 5 belangrijkste inzichten

1. Duurzame schoolrelaties zijn de krachtigste recruitmentpijplijn

Voor technische doelgroepen die schaars of nauwelijks vindbaar zijn via online kanalen, zijn langdurige samenwerkingen met mbo-scholen en universiteiten geen nice-to-have maar de enige structurele oplossing.

"We worden nu gevraagd om seminars te hosten — het is een hele natuurlijke samenwerking geworden, en dat begon gewoon met bellen en binnenstappen."

2. Gebruik data om de juiste strategische conversatie te voeren

Wanneer campagnes structureel niet werken, bieden cijfers over doorlooptijd, bereik en kosten het fundament om het gesprek met de directie te verschuiven van 'meer budget' naar 'een andere aanpak' — inclusief het bespreekbaar maken van intern opleiden.

"We hebben duizenden euro's in campagnes gestopt. Het werkt niet. Dus wat zouden we dan wél kunnen doen? Het advies ligt dan op het opbouwen van duurzame relaties met scholen."

3. Een goede recruiter pakt zijn rol — ook als dat nee zeggen betekent

Recruitment is een serieus vak en vraagt om recruiters die de hiring manager niet alleen bedienen maar ook durven adviseren, tegengas geven en de regie pakken — want juist dat is waar de echte toegevoegde waarde zit.

"Wees gewoon niet bang, doe het — pak je rol, pak je rol. Want als recruiter heb je gewoon die kennis en mag je die ook inzetten."

4. Mbo-talent is onmisbaar en verdient meer erkenning

De praktisch opgeleide specialist die zichzelf onderschat, is een van de meest waardevolle maar ook meest over het hoofd geziene doelgroepen — en recruiters en werkgevers die dat actief benoemen en vieren, bouwen aan een loyale en duurzame talentbasis.

"Ik zou ze zo graag die tools willen geven: besef je hoe waardevol je eigenlijk bent? Als ik een issue heb, weet ik altijd wie ik ga bellen — en dat zijn altijd deze jongens."

5. Employer branding werkt alleen als het aantoonbare business impact levert

Mooie campagnes en creatieve content zijn slechts het zichtbare deel van employer branding; de echte waarde zit in de meetbare impact op de business — en alleen mét die cijfers krijg je als recruitment-professional een stem aan de directietafel.

"Ga je er echt voor zorgen dat je impact hebt op de business en dat je dat ook aantoont? Daarmee kun je naar de directie en daarmee krijg je budget vrij."

Beluister de volledige aflevering via de Monkey Rock-podcast. Meer artikelen over recruitment, arbeidsmarkt en employer branding op www.werf-en.nl.