Defensie kan de mensen die nodig zijn voor een snelle opschaling niet simpelweg op de arbeidsmarkt 'kopen' en maakt zich sterk om ze zelf op te leiden. Daarbij wil Programmadirecteur Centraal Defensie Opleidingsconcept Stefan Nommensen minder naar diploma's kijken en meer naar wat zij-instromers en reservisten al 'in hun rugzak' hebben. In de nieuwste Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Kim Overtoom (EN HR solutions), vertelt hij waarom een flexibele schil onmisbaar is, over het belang van de skills die iemand meeneemt en dat extra instroom weinig oplost zolang de achterdeur openstaat.
Zijn allereerste bijbaan kreeg Stefan via via: een boer had extra handen nodig voor de aspergeoogst, dat hoorde je van vriendjes en dan ging je er gewoon naartoe. Vanuit de asperges rolde hij, hoe kan het ook anders in die tijd, via een advertentie in de Veronica Gids het selectie- en keuringsproces van Defensie in. Een formuliertje invullen, opsturen en het hele traject rolde vanzelf. Inmiddels staat hij als kolonel der mariniers aan het roer van een van de grootste personeelsopgaven die de Nederlandse krijgsmacht in decennia heeft gekend. Hij is verantwoordelijk voor de basisopleiding van zij-instromers en reservisten: een van de snelst groeiende en belangrijkste pijlers onder het succesvol opschalen van de Nederlandse krijgsmacht.
Kopen kan niet, dus bouwen
Gegeven de geopolitieke situatie en de vele jaren van krimp staat Defensie voor een hele grote klus, vertelt Nommensen. De organisatie moet opschalen om gereed te zijn voor de taken die mogelijk op haar afkomen. En om te beschermen wat Nederland dierbaar is, is simpelweg een grotere zwaardmacht nodig. Een volledig vaste bezetting van 200.000 man is voor een land als Nederland niet haalbaar. Het aantal waarnaar Defensie kijkt, groeit daarom van 102.000 in 2030 naar mogelijk 200.000, waarvan een groot deel in een flexibele schil van burgers en reservisten zit.
"Je wil daar een flexibele schil, zoals dat heet, bij hebben van burgers en reservisten die je kan inzetten op het moment dat dit vereist is."
Niet elke plek hoeft ingevuld te worden met een vaste aanstelling. Daarom kijken we naar een schaalbare laag met talent die je pas activeert zodra de vraag er daadwerkelijk is.
Skills in de rugzak
Defensie heeft op dit moment zo'n 300 startvacatures openstaan. Wie daarop solliciteert, wordt vooral beoordeeld op harde criteria: welke hard skills en welke diploma's iemand heeft. Precies dat, zegt Nommensen, houdt de groep van 27,5- tot 55-jarigen buiten de deur die vanuit zingeving iets voor Defensie zou willen betekenen, maar niet het juiste diploma kan overleggen. "Dan zullen we echt moeten kijken: wat heeft een betrokkene in zijn of haar rugzak." Welke skills brengt iemand al mee, welke taken en rollen kunnen daar al mee worden ingevuld, en wat moeten ze nog leren. Nommensen draait het proces om: pas tijdens de basisopleiding, die bij voorkeur modulair is opgezet, wordt bepaald in welk domein, bij welk onderdeel en welke rol iemand het beste past, in plaats van vooraf al te matchen op basis van sollicitatie op vacature, van behaald diploma.
Hulp uit de markt
Onderdeel van die puzzel is een nijpende uitdaging: "de grootste bottleneck binnen Defensie is nog steeds het tekort aan kaderleden", de onderofficieren die verantwoordelijk zijn voor het geven van instructies. Precies daarom heeft Defensie het bedrijfsleven en opleidingsinstituten hard nodig om samen aan de werving van instructeurs te bouwen. Het illustreert een bredere les voor recruiters die op zoek zijn naar career switchers: niet het specifieke diploma, maar de vraag welke rol iemand al aankan en wat daar nog bij moet, bepaalt wie je daadwerkelijk kunt binnenhalen.
Vrijwilligheid boven verplichting
Zou een training in weerbaarheid niet gewoon verplicht moeten worden, zoals een bhv-cursus? Finland doet het immers ook. Nommensen denkt daar genuanceerd over. Hij is ervan overtuigd dat het op vrijwillige basis moet blijven.
"Als je bouwt op de intrinsieke motivatie van mensen om een bijdrage te kunnen leveren, dan hou je een gemotiveerde groep mensen over die zich daarna wellicht ook wil verbinden aan Defensie."
Zodra je die vrijwilligheid loslaat en mensen verplicht tot zo'n training, verdwijnt precies die intrinsieke motivatie, is zijn ervaring. Voor deze trainingen willen we een oprecht aanbod aan mensen, die zelf al de wens hebben om bij te dragen. Dit levert de meest betrokken cursisten op.
De achterdeur staat nog open
Nommensens taak is nu vooral gericht op de externe arbeidsmarkt: reservisten opleiden zodat de schaalbare krijgsmacht daadwerkelijk vorm krijgt. Maar de interne arbeidsmarkt, benadrukt hij, mag daarbij niet uit het oog verloren worden.
"Als jij aan de voorkant de deur openzet, maar je hebt hem aan de achterkant ook nog steeds open. Dan is al je effort voor niks."
Wie het arbeidsperspectief van bestaand personeel, in loon én in uitdaging, laat verslonzen, ziet de eigen ervaring gewoon weglopen. En dat raakt precies de mensen die al binnen zijn. Zij zijn volgens Nommensen de ambassadeurs van de organisatie. Dat is precies wat de meest duurzame wervingsstrategie kenmerkt: niet alleen de voordeur op orde hebben, maar minstens zoveel aandacht besteden aan wat er aan de achterkant gebeurt.
Leren van buiten
Gevraagd naar wat hem inspireert, wijst Nommensen niet naar één persoon of bedrijf, maar naar hoe het hele veiligheidsdomein en de markt daarbuiten met verandering omgaat. Commerciële bedrijven weten dat allang, zegt hij: wie niet meebeweegt, wordt daar door diezelfde markt op afgerekend.
"We kunnen niet blijven doen wat we deden."
Van Randstad tot Shell, van de zorg tijdens de coronacrisis tot het gebruik van techniek en AI in werving en opleiding: Nommensen haalt inspiratie uit hoe andere sectoren hun processen aanpassen aan een veranderende markt. Podcasts, webinars en conferenties ziet hij als de plekken waar die kennis wordt uitgewisseld. Niet alles wat elders werkt, is volgens hem een-op-een toepasbaar op Defensie, maar er valt volgens hem wel degelijk van te leren. Dat is precies de les die hij andere recruitmentleiders meegeeft: niet de specifieke tactiek van een andere sector is het overnemen waard, maar het aanpassingsvermogen erachter.
De 5 take-aways
1. Bouw wat je niet kunt kopen
Wie voor een grote, snelle personeelsgroei staat, hoeft niet elke plek in te vullen met een vaste aanstelling. Een flexibele schil die je activeert zodra de vraag er is, is schaalbaarder en betaalbaarder dan volledig vast personeel.
2. Kijk naar de rugzak, niet naar het papiertje
Formele diploma-eisen sluiten precies de groep career switchers buiten die vanuit zingeving gedreven wordt. Wie skills, taken en de resterende leerbehoefte in kaart brengt opent de instroom voor een veel bredere doelgroep.
3. Richt je op de intrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie is nodig om mensen daadwerkelijk te binden, zowel intern als extern. Wie de keuze bij het individu laat, houdt een groep over die zich ook echt wil verbinden aan de organisatie.
4. Een lekke achterdeur ondermijnt elke wervingsinspanning
Instroom regelen zonder de interne arbeidsmarkt op orde te hebben, is dweilen met de kraan open. Wie het arbeidsperspectief van zittend personeel laat verslonzen, verliest juist de ervaring en de ambassadeurs die de organisatie het hardst nodig heeft.
5. Adaptievermogen is de echte concurrentiekracht
Niet de specifieke aanpak van een andere sector is de moeite van het overnemen waard, maar het vermogen om continu bij te sturen. Wie zich niet aanpast aan een veranderende arbeidsmarkt, wordt daar door diezelfde markt op afgerekend.
Link gekopieerd