Bas van de Haterd ziet kansen vaak eerder dan de organisaties die ze zouden moeten grijpen — van recruitment via LinkedIn tot de ontwrichtende kracht van AI. Toch kijkt hij juist naar die laatste ontwikkeling ‘met angst en beven’, omdat veel organisaties hun eigen aannames, bias en prestaties nauwelijks onderzoeken. In de nieuwste Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) en Kim Overtoom (EN HR solutions), vertelt hij waarom eerlijk terugkijken cruciaal is, tien slimme mensen straks honderd anderen kunnen verslaan en diversiteit begint met iets simpels: tellen.
Bas’ allereerste ‘baan’ was, technisch gezien, kinderarbeid: als jongen verstuurde hij in de kerstvakantie kerstkaarten voor de verzekeringsdochter van wat nu de Jumbo is, terwijl hij officieel nog niet uitbetaald mocht worden. Zijn vader liet daarvoor zijn eigen overuren uitbetalen en gaf dat aan zijn zoon als extra zakgeld. Zijn eerste écht betaalde baan volgde kort daarna: hij liep naar binnen bij de buren, een restaurant dat dat jaar bij de twintig beste van Nederland hoorde, en vroeg simpelweg of ze hulp zochten in de keuken. Hij mocht afwassen, vertelt Bas, founder van Digitaal-Werven en het TA Audit Institute.
Het ging er meer om hoe lang het duurde voordat je handen genoeg eelt hadden om die gloeiend hete borden eruit te halen.
Vriendelijk verzocht om te vertrekken
Hoe hij daarna in recruitment rolde, was al even toevallig. Bas was een van de eerste vijfhonderd Nederlanders op LinkedIn. Dat was op een moment dat het platform nog niet eens toestond om je e-mailadres te wijzigen, omdat niemand bij LinkedIn had bedacht dat mensen ooit van baan zouden wisselen. Daardoor bestaan er vandaag nog altijd twee LinkedIn-profielen van hem: het oude account, gekoppeld aan zijn allereerste werkgever, kreeg hij ondanks twintig verwijderingsverzoeken nooit weg.
Toen hij het recruitmentpotentieel van het platform zag, stelde hij voor dat LinkedIn er iets voor recruiters mee zou moeten doen. LinkedIn wees dat zelf resoluut van de hand: een weigering die het bedrijf vijftien jaar lang volhield.
In loondienst bij Media Plaza, nu onderdeel van de Jaarbeurs, mocht hij vervolgens events rond recruitment organiseren. Een groot succes, tot hij mot kreeg met zijn teamleider en vriendelijk werd verzocht ontslag te nemen, met een nette vergoeding. Kort daarna mailde Henk Oosterbaan, destijds bij Stafplanning, met de vraag of hij een recruitment-via-LinkedIn-training wilde geven: de allereerste in Nederland. En toen heeft hij nooit meer omgekeken naar een baan in loondienst.
Zijn hele loopbaan volgt dat patroon: een instituut dat de kans zelf niet zag, en een ontslag dat achteraf het beste bleek wat hem kon overkomen.
Toen zei LinkedIn: onder geen voorwaarden dat we iets met recruitment gaan doen. Dat hebben ze vijftien jaar lang volgehouden.
Je kan het altijd zien aankomen
Vraag hem naar de rode draad in zijn loopbaan, en Bas noemt niet ambitie of strategie, maar een combinatie van lef en eerlijkheid. ‘Ik denk wat mij mede succesvol maakt, is kansen zien. Maar als die kans niet ontstaat of als er iets misgaat: heel eerlijk zijn en je eigen keuzes analyseren,’ zegt hij.
Dat patroon ontdekte hij vroeg. Als student was hij ervan overtuigd dat internet een totale flop zou worden. Dat bleek niet zo. In plaats van dat te laten rusten, ging hij bij zichzelf te rade: waarom dacht ik dat, en wat was de fout in mijn redenering? Diezelfde discipline paste hij later toe in de felle discussies die hij voerde met Kevin Wheeler, met wie hij een boek schreef: net zolang luisteren tot je ontdekt dat jullie het eigenlijk allebei bij het rechte eind hebben, maar onder verschillende omstandigheden.
Als hij iets niet had zien aankomen, stelde hij zichzelf altijd dezelfde vraag: welke informatie hem toen had ontbroken. Dat wil niet zeggen dat hij er destijds anders naar had kunnen handelen, maar wel dat hij voortaan weet welke informatie hij nodig heeft om zo’n besluit goed te kunnen nemen. Die eerlijkheid, zegt hij zelf, is precies waarom hij nu relatief vaak de juiste keuzes maakt.
Je kan het altijd zien aankomen. Welke informatie ontbrak hier voor mij?
Met angst en beven
Op de vraag wat hij de komende jaren ziet gebeuren met A.I. in het vak, komt het antwoord zonder omhaal: ‘Wordt niks.’ Niet omdat de technologie zelf tekortschiet (die noemt hij juist machtig en impactvol), maar omdat hij, in zijn eigen woorden, ‘met angst en beven’ toekijkt hoe die macht terechtkomt bij mensen en organisaties die zichzelf de afgelopen tien jaar niets wijzer hebben gemaakt.
‘Ik maak me enorme zorgen,’ zegt hij. Zijn zorg zit niet bij de techniek zelf, maar bij wie haar gaat implementeren: mensen die op de vraag of ze zelf bias hebben, doorgaans stellig ‘nee’ zeggen, zonder dat ooit te hebben onderzocht.
Op een feestje sprak hij ooit een bedrijfsjurist die zei bij een van de beste recruitmentafdelingen van Nederland te werken. Hoeveel mishires ze dan hadden? Dat viel wel mee, zei de man, behalve in het management, waar volgens hem de helft van de aangenomen mensen binnen zes maanden alweer vertrekt, omdat hun karakter niet bij de organisatie paste. Niet te meten, vond hij. ‘Ik zeg, dat is juist het makkelijkst te meten van alles,’ reageert Bas. Een organisatie die zichzelf een van de beste HR-afdelingen van Nederland noemt, terwijl de helft van haar managers binnen een jaar vertrekt: dat zou volgens hem bij iedereen de stoppen moeten doen slaan. Niet de technologie is het risico, benadrukt hij steeds weer, maar de onbevraagde aannames van de mensen die haar gaan gebruiken.
Dat zou je hoofd kortsluiting moeten geven.
Tien tegen honderd
Zijn zorg is niet alleen principieel, maar ook heel concreet. Bas ziet hoe AI-native bedrijven in hoog tempo gaan concurreren met gevestigde partijen, en vreest dat die laatste groep niet snel genoeg meebeweegt. Vijftien jaar geleden zat hij, samen met een van beide presentatoren, al eens in een radioshow waarin ze voorspelden dat winkelstraten leeg zouden lopen en zich hardop afvroegen of warenhuis V&D nog wel 2020 zou halen. Ze werden toen voor gek verklaard.
Nu ziet hij hetzelfde patroon terug in de financiële sector. Een bevriend bedrijf bouwt met tien mensen een product dat superieur is aan wat een gevestigde concurrent met honderd man op dezelfde afdeling aflevert. Waar het grote bedrijf zes tot twaalf maanden nodig heeft om een nieuwe feature live te zetten, lukt dat het kleine team gemiddeld in anderhalve dag, vertraagd alleen nog door compliance-eisen. De AI-kosten van dat team van tien: hij rondt het af op zo’n 250.000 euro per jaar, oftewel, in zijn woorden, ‘iets meer dan twee medewerkers.’
Het risico zit voor hem niet primair in automatisering van functies binnen zo’n bedrijf, maar in het verdwijnen van het bedrijf zelf.
Niet zozeer omdat AI binnen dat bedrijf de banen wegautomatiseert, maar omdat dat bedrijf niet meer bestaat.
Als zelfs honderd zelfverzekerde IT’ers van een grote financiële instelling weggeconcurreerd kunnen worden door tien mensen met de juiste tools, vraagt hij zich hardop af wat er dan straks met de rest gebeurt. Een vraag die volgens hem elke recruitmentleider zich zou moeten stellen, ook buiten de financiële sector.
Honderd procent wit
Al twintig jaar laat Bas via Digitaal Werven mystery-sollicitaties uitvoeren bij Nederlandse organisaties: inmiddels ruim tienduizend stuks, deels uitbesteed aan studenten, deels de afgelopen twee jaar door hemzelf gedaan voor het Talent Acquisition Audit Institute. De mooiste reactie kwam uit het allereerste jaar: een recruiter van een Big Four-kantoor mailde de nepsollicitant terug met de opmerking dat de motivatiebrief niet erg motiverend was, inclusief concrete tips om hem te verbeteren. Dit jaar leverde een onderzoek naar bias tegen non-binaire mensen (gesolliciteerd met de voornaamwoorden zij/hen) een vergelijkbaar mooi moment op: iemand probeerde in zijn reactie het voornaamwoord ‘hen’ te gebruiken, weliswaar met de verkeerde vervoeging, maar de poging zelf vond Bas al fantastisch.
Minstens zo scherp is hij over wat hij wél ziet misgaan. Sinds hij is gaan publiceren over het aandeel niet-witte mensen op de fotografie van Nederlandse recruitmentsites, is die fotografie volgens hem in hoog tempo gediversifieerd, niet omdat de employer-brandprofessionals zelf zijn rapporten lezen, vermoedt hij, maar omdat de bureaus die de sites bouwen dat wél doen. In het eerste onderzoeksjaar was, schat hij uit het hoofd, zo’n 70 procent van de sites nog volledig wit.
Het scherpste voorbeeld trof hij als adviseur bij een zorginstelling. Aan de muur hing de Employee of the Month van de afgelopen zes maanden: vijf van de zes keer een medewerker met een Antilliaanse achtergrond. De website van diezelfde organisatie was echter volledig wit. Toen de organisatie zich afvroeg waarom er niemand met een diverse achtergrond solliciteerde, vroeg Bas zich af waarom de website geen foto’s bevatte van mensen met diverse achtergronden. Toen gaf de organisatie aan dat ze gewoon een algemene mail eruit hadden gedaan wie op de foto wilde en dit de mensen waren die hadden gereageerd.
Wie zich afvraagt waarom divers talent niet solliciteert, moet volgens Bas eerst naar zichzelf kijken. Een teller bijhouden was in dit geval al genoeg geweest.
De 5 take-aways
1. Wie een kans ziet, moet springen — met een vangnet
Kansen zien is niet genoeg: wie succesvol wil zijn, zorgt voor voldoende achtervang zodat een misser geen ramp wordt. Dat geldt voor loopbaankeuzes net zo goed als voor strategische beslissingen binnen een organisatie.
2. Je kon het altijd zien aankomen
‘Dat kon ik niet zien aankomen’ is zelden waar — vaker ontbrak er simpelweg informatie. Wie dat achteraf eerlijk erkent, weet de volgende keer beter welke vraag hij vooraf had moeten stellen.
3. Niet de techniek is het risico, maar de mens erachter
A.I. is krachtig genoeg om enorme impact te hebben — en juist daarom gevaarlijk in handen van organisaties die hun eigen aannames en bias nooit hebben onderzocht.
4. Tien mensen met de juiste tools kunnen honderd overbodig maken
Het risico van A.I. zit niet primair in het automatiseren van losse functies, maar in complete bedrijven die worden ingehaald door kleinere, snellere concurrenten. Wie niet meebeweegt, verliest niet banen, maar bestaansrecht.
5. Diversiteit begint met tellen, niet met een excuus
Wie zich afvraagt waarom divers talent niet solliciteert, hoeft vaak niet verder te kijken dan de eigen website of het eigen proces. Een teller bijhouden zegt meer dan een goedbedoelde intentie.
Link gekopieerd