Olfertjan Niemeijer: ‘Als recruiter moet je elke dag opnieuw je toegevoegde waarde bewijzen’

​In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, is Olfertjan Niemeijer, Founder van Independent Recruiters Group te gast. Met 35 jaar in het vak en 22 jaar als ondernemer is Niemeijer een van de meest uitgesproken stemmen in de Nederlandse recruitmentindustrie. Hij was er vroeg bij — bij de eerste ATS, bij recruitmentmarketingoplossingen, bij AI-toepassingen — en hij schroomt niet om de vinger op pijnlijke plekken te leggen. Zijn boodschap is direct: de recruitmentbranche staat voor een fundamentele herdefiniëring van wat toegevoegde waarde betekent, en wie niet meebeweegt, verdwijnt.

Van krantenjongen in de Rosse Buurt tot ondernemer

Niemeijers eerste baan begon op vijftienjarige leeftijd, na een eenvoudige vraag aan zijn vader om meer zakgeld. Het antwoord was even kort als duidelijk: ga werken. Hij beantwoordde een advertentie in het Parool, werd aangenomen als krantenbezorger en liep zijn rondes door de Amsterdamse grachtengordel en de Rosse Buurt. "Op die leeftijd zie je meer dan je daarvoor hebt gezien." Een jaar of twee later maakte hij via een netwerk van zijn vader de overstap naar een stage bij een uitzendbureau — en bleef er anderhalf jaar langer dan gepland. "Ik vond het zo leuk dat ik het vol ben blijven doen."

Die early-adoptersmentaliteit — iets uitproberen, erin duiken, er langer in blijven dan verwacht — kenmerkt zijn hele loopbaan. In 2003 richtte hij Independent Recruiters op, na een periode bij een bureau waarvan de eigenaren onderling ruzie hadden. Hij gebruikte die tijd om klanten en kandidaten goed te bedienen, en toen de tent implodeerde, trok hij zijn eigen conclusie: als ik het altijd beter weet, kan ik het ook beter zelf doen. Dat bleek een juiste inschatting.

Echte bemiddeling als onderscheidende factor

Independent Recruiters positioneert zich als een generalist met specialisten: medewerkers die afkomstig zijn uit de vakgebieden waarin ze bemiddelen. Dat klinkt logisch, maar is in de praktijk zeldzaam. Niemeijer maakt een scherp onderscheid tussen wat hij 'sales recruitment' noemt — gericht op volume en bellen — en wat hij verstaat onder echte bemiddeling. "Bij ons maakt het niet uit of je een fee van 5.000 of 30.000 euro scoort. Bemiddeling betekent dat je een aantal mensen blij hebt gemaakt: het bedrijf, de manager, de kandidaat en mij."

Die filosofie heeft ook gevolgen voor de bonusstructuur: geen individuele bonus, maar een teambonus. Dat stimuleert cross-sell tussen teams en voorkomt dat recruiters alleen jagen op de grootste deals. Het creëert intern een cultuur waarbij de beste oplossing voor de klant leidend is, niet de hoogste factuur. Niemeijer erkent dat ook dit model nadelen kent — mensen die op de prestaties van anderen leunen zijn nooit helemaal uit te sluiten — maar hij staat achter de keuze. "Het is toch mijn bedrijf, dus dan doen we het zo."

De erosie van basiskennis als structureel risico

Een van de scherpste zorgen die Niemeijer in de aflevering uitspreekt, gaat niet over AI op zichzelf, maar over wat automatisering doet met de opbouw van vakmanschap. Als taken aan de basis worden overgenomen door technologie, leren mensen die basis simpelweg niet meer. En als er dan iets misgaat in een later stadium van een proces, ontbreekt het referentiekader om terug te redeneren naar de oorzaak.

Hij trekt de parallel met zijn eigen financiële achtergrond: wie niet geleerd heeft te boeken, begrijpt ook niet waarom een automatisch ingelezen factuur ergens fout gaat. Hetzelfde geldt voor recruitment. "Als je die eerste basisstappen nooit zelf hebt gezet, hoe weet je dan wat er misgaat als het systeem iets doet wat je niet verwacht?" Zijn enthousiasme voor Stichting Gurus — een initiatief dat de kloof tussen opleiding en praktijk probeert te dichten — is direct verbonden aan deze zorg. De verantwoordelijkheid ligt daarbij niet alleen bij werkgevers of onderwijs, maar ook bij professionals zelf. Willen leren, nieuwsgierig blijven, ook als het niet hoeft.

Persoonlijk contact als strategisch wapen

Niemeijer is uitgesproken over iets wat hij mist in de sector: de bereidheid om op te staan en naar mensen toe te gaan. Niet de vacature online insturen, maar binnenlopen bij een klant. Vijf minuten in de receptie zitten en observeren hoe bezoekers worden ontvangen. Hoe een bedrijf omgaat met mensen aan de deur, zegt iets over de cultuur — en cultuur begrijpen is een voorwaarde voor goede bemiddeling. "Als recruiter kun je beter werk leveren als je de cultuur van de organisatie echt begrijpt. En dat leer je niet uit een briefing."

Die filosofie vertaalt hij ook naar zijn eigen bedrijf. Zijn medewerkers kiezen vrijwel zonder uitzondering voor kantoor boven thuiswerken — niet omdat hij het verplicht, maar omdat ze de dynamiek van samen werken verkiezen. Een collega uit Arnhem rijdt dagelijks naar Amsterdam. "Hoe vaak ik ook zeg: blijf een dag thuis. Ze wil niet." Dat spontane, intrinsiek gemotiveerde samenzijn is volgens Niemeijer niet iets wat je afdwingt met beleid — het is iets wat je cultuur afdwingt. En cultuur maak je niet met een thuiswerkregeling.

AI als versneller, niet als vervanger — maar wees eerlijk over de risico's

Niemeijer is een early adopter van technologie, maar geen blinde gelovige. Hij beschrijft helder waarom hij ervoor kiest om het eerste telefoongesprek met een kandidaat nooit te automatiseren, ook al bieden leveranciers die optie aan. "Dat eerste belletje is al heel erg belangrijk in het opbouwen van een band. Je hoort of iemand flexibel is, of hij meteen over geld begint, hoe enthousiast hij is, of zijn Nederlands goed genoeg is. Dat kun je niet oppikken als het automatisch gaat."

Tegelijkertijd kijkt hij nuchter naar de toekomst. AI wordt snel beter. Veel van wat nu nog mensenwerk lijkt, zal over een paar jaar door systemen worden gedaan — en dat geldt ook voor functies waarvoor mensen traditioneel opgeleid worden. Hij hoopt dat de markt zich hiertegen verzet, dat kandidaten om menselijk contact vragen en dat bedrijven kiezen voor het persoonlijke gesprek. Maar hij vreest dat de race naar efficiëntie sterker zal blijken. De bureaus die overleven, zijn die welke hun toegevoegde waarde steeds opnieuw kunnen definiëren: diepgaande vakkennis, snelheid in tooling, inzichten die een corporate recruiter niet kan bieden. "Je moet jezelf steeds opnieuw uitvinden als bemiddelaar om toegevoegde waarde te blijven leveren."

De 5 belangrijkste take-aways

1. De interne organisatie is de grootste bottleneck voor recruitmentsucces. Niet de krappe arbeidsmarkt, niet het budget, maar de mate waarin de eigen organisatie klaar is voor een gedeelde aanpak. Wie daarin investeert — door stakeholders vroeg te betrekken en continu te informeren — legt het fundament voor een strategie die ook écht wordt uitgevoerd.
   
   
2. Stakeholdermanagement is geen bijzaak, maar de kern van het werk. Een duurzame wervingsstrategie bouwen in een gedecentraliseerde organisatie vraagt structurele aandacht voor de mensen die het moeten dragen. "Ik denk dat mijn baan voor veertig tot vijftig procent uit stakeholdermanagement bestaat. Als ik dat niet doe, krijg ik ze niet mee."
   
   
3. Perceptie doorbreken vraagt om consistentie en echte verhalen. Beeldvorming over een organisatie verandert niet met één campagne. Het vraagt om een langdurige, consistente strategie waarbij echte medewerkers het gezicht zijn — voor alle doelgroepen, niet alleen de meest zichtbare. Zo worden medewerkers vanzelf ambassadeurs.
   
   
4. Relevantie is de sleutel tot intern draagvlak. Iedere stap richting stakeholders moet worden vertaald naar wat het die specifieke persoon oplevert. Niet de strategie verkopen, maar de meerwaarde aantonen in termen die passen bij hun dagelijkse praktijk: minder werk, betere kandidaten, meer tijd voor wat ertoe doet.
   
   
5. Talentontwikkeling begint vroeg — en vraagt om een langere horizon. Een toekomstbestendige arbeidsmarkt vraagt om een andere kijk op onderwijs en loopbaanpaden. Minder vroeg selecteren, meer ruimte voor ontdekken, en gelijke waardering voor alle richtingen. "Alle richtingen zijn waardevol voor onze maatschappij — en zeker voor het werk dat er is."