Diversiteit en inclusie een noodzakelijk onderdeel van werving en selectie

De toegevoegde waarde van een diversiteit aan collega’s is duidelijk. Uit onderzoek is gebleken dat divers samengestelde teams creatiever, innovatiever en flexibeler zijn. En mocht je nog niet vanuit de voordelen voor het bedrijf of vanuit je eigen overtuiging bezig zijn met diversiteit en inclusie, dan wordt het wel wettelijk voorgeschreven. De aandacht voor diversiteit op de werkvloer is de afgelopen jaren dan ook sterk toegenomen. Maar alleen met een divers personeelsbestand ben je er nog niet. Om iedereen tot zijn recht te laten komen, moet er sprake zijn van een inclusieve cultuur. Een cultuur waarin iedereen zich veilig, gerespecteerd en gewaardeerd voelt, ondanks hun verschillen.

Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie?

Diversiteit en inclusie of inclusiviteit worden vaak in één adem genoemd. Maar wat zijn de verschillen tussen de twee begrippen? Diversiteit heeft betrekking op de vele manieren waarop mensen van elkaar kunnen verschillen. Deze verschillen kunnen zowel zichtbaar als onzichtbaar zijn. Zichtbare verschillen omvatten onder andere geslacht, etniciteit, leeftijd en lichamelijke uitdagingen. Ondertussen omvatten onzichtbare verschillen persoonlijkheids-eigenschappen, kwaliteiten, competenties en geestelijke uitdagingen. Inclusiviteit gaat over het creëren van een werkomgeving waarin iedereen zich veilig, gerespecteerd en gewaardeerd voelt, ongeacht hun verschillen. In een inclusieve organisatie hebben alle medewerkers gelijke toegang tot kansen, middelen en doorgroeimogelijkheden.

Waarom zijn diversiteit en inclusie belangrijk in werving en selectie?

Het nastreven van diversiteit en inclusiviteit in werving en selectie is niet alleen een kwestie van rechtvaardigheid en gelijkheid. Iedereen verdient immers een eerlijke kans op de arbeidsmarkt. Als organisatie kan je eigenlijk niet anders dan het omarmen. Doe je dit niet dan word je bestempeld als slechte werkgever met alle gevolgen vandien. Daarbij komen er - terecht - steeds strengere regels en zijn er nieuwe wetten rond dit onderwerp goedgekeurd.

Daarnaast heeft diversiteit en inclusie ook concrete voordelen voor organisaties. Onderzoek heeft aangetoond dat divers samengestelde teams creatiever, innovatiever en flexibeler zijn. Bovendien zijn medewerkers die in een inclusieve organisatie werken, vaak tevredener over hun werk.

Hoe kun je diversiteit en inclusie borgen in het werving en selectieproces?

Er zijn verschillende stappen in het werving- en selectieproces waar je rekening kunt houden met diversiteit en inclusie. Dit begint met arbeidsmarktcommunicatie en eindigt bij het aanbod. Denk hierbij onder anderen aan:

1. Inclusieve vacatureteksten

Het doel van inclusieve vacatureteksten is om divers talent aan te spreken en geen groepen uit te sluiten. Denk hierbij aan genderneutraal taalgebruik, vermijden van stereotypering, en schrijven op B1-niveau.

Door in je teksten op deze manier rekening te houden met je taalgebruik zorg je voor toegankelijkheid, herkenning en begrip. Dit leidt tot een positieve kandidaat ervaring en een diverse instroom.

2. Breed werven

Om een diversiteit aan mensen aan te spreken en een zo groot mogelijke groep mensen te bereiken, is het van belang om niet alleen binnen het eigen netwerk van de organisatie te werven. Door in te zetten op verschillende kanalen en diverse doelgroepen bereik je een breder publiek en daarmee vergroot je de vijver met potentiële sollicitanten en de kwaliteit die je daarmee binnen kunt halen.

3. Objectief selectieproces

Om discriminatie tegen te gaan en inclusie te verhogen is het van belang om een objectief selectieproces in te richten. Met een objectief selectieproces speel je gelijk in op de wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Belangrijk in een objectief selectieproces zijn:

• Objectieve maatstaven: Er wordt van tevoren, op basis van het functieprofiel, bepaald over welke vaardigheden en competenties een kandidaat moet beschikken.
• Een gestructureerd en eenduidig proces: elke kandidaat wordt getoetst op dezelfde vaardigheden en competenties aan de hand van dezelfde vragen en gespreksstructuur.
• Meetbaar en controleerbeer: door het gebruik van scoring en verslaglegging zijn keuzes onderbouwd en uit te leggen.

4. Bewustwording vooroordelen

In de praktijk zien we dat nieuwe collega’s nog vaak worden aangenomen op basis van gevoel. De ‘klik’ met de manager en het team. Dit heeft direct effect op de diversiteit in instroom. Want sollicitanten worden hierin niet beoordeeld op talent maar op de match met de interviewer. Uit onderzoek blijkt dat we de beste klik hebben met mensen die op ons lijken, dit wordt ook wel de “gelijkheidsbias” genoemd. Daarmee is de match met het team en de organisatie juist het criterium dat ervoor zorgt dat er geen sprake is van inclusiviteit en diversiteit in selectie. Het is dan ook van belang om iedereen bewust te maken van de eigen vooroordelen en welk effect deze hebben in solliciatiegesprekken.

5. Inclusieve bedrijfscultuur

Je kunt wel een diversiteit aan mensen binnenhalen, maar dit brengt ook uitdagingen met zich mee. Want diversiteit leidt tot verschillende visies, verschillende meningen, verschillende aanpakken. De samenwerking verloopt dan ook niet altijd direct soepel. Maar zonder wrijving geen glans, oftewel met de discussie die ontstaat vanuit de diversiteit van het team, kom je tot de beste resultaten. Om ervoor te zorgen dat iedereen zich thuis voelt is het dan ook belangrijk om na te gaan wat mensen nodig hebben om goed te kunnen functioneren en succesvol te zijn in hun werk, maar ook wat ervoor zorgt dat ze zich gewaardeerd voelen en onderdeel voelen van het team. Dit vraagt dan ook iets van het management om dit in goede banen te leiden.

Hoe kan EN HR solutions jou helpen?

Wij helpen jouw organisatie bij het implementeren van een inclusiever werving en selectiebeleid. Zo krijgt elke kandidaat een eerlijke kans en werk jij aan een organisatie die gelooft in de meerwaarde van diversiteit binnen teams. Om hierin te slagen hebben we een aantal maatwerkoplossingen ontwikkeld.

D&I recruitment scan

Recruitment is een specialisme en vraagt om focus en expertise in een voortdurend veranderende markt. De verhouding vraag en aanbod, het soort werk, technologische ontwikkelingen, veranderende wetgeving en andere trends nemen wij mee in onze adviezen. De D&I recruitment scan is een analyse van het huidige werving-, en selectieproces. Lees er hier alles over.

D&I trainingen

Wij organiseren meerdere trainingen rond diversiteit en inclusie. Dit doen we op regelmatige basis uit eigen initiatief of op maat bij jou in de organisatie. Denk hierbij aan de training “Selecteren zonder bias” of “diversiteit en sourcen”. De trainingen duren gemiddeld 4 uur. Tijdens deze 4 uur worden de cursisten meegenomen in de theorie en gaan ze dit ook actief toepassen in oefeningen. Vanwege het interactieve karakter van de training is de maximale groepsgrootte 8 personen. Lees er hier alles over.

D&I consultancy

Last but not least kunnen wij ook aan de slag met jullie eigen vraagstuk. Wij hebben bij EN HR solutions meedere D&I experts die met jouw vraagstuk aan de slag kunnen gaan en een oplossing op maat kunnen voorzien. Dit noemen wij D&I consultancy en ook de implemtentatie van de oplossingen vallen hieronder. Lees er hier alles over.

Diversiteit en inclusie in werving en selectie

Diversiteit en inclusiviteit in werving en selectie zijn van vitaal belang in de hedendaagse bedrijfscultuur. Met de juiste strategie en de inzet voor verandering, kunnen organisaties een inclusieve en diverse werkomgeving creëren die niet alleen rechtvaardig is, maar ook leidt tot creatievere, innovatievere en tevredener werknemers. Dit zal uiteindelijk leiden tot een sterkere, veerkrachtigere en succesvollere organisatie. Aan de slag met diversiteit en inclusiviteit? Wij helpen je graag! Neem gerust contact met ons op of laat je contactgegevens hieronder achter en wij nemen op een gewenst moment contact met je op!