In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, is Walter van Ruijven, Talent Acquisition Leader, te gast. Met meer dan dertig jaar ervaring in talent, recruitment, employer branding en interne mobiliteit — bij opdrachtgevers als ASML, FrieslandCampina, Danone, Wageningen Universiteit en de Port of Rotterdam — is Walter iemand die je belt als er echt iets moet veranderen. In dit gesprek deelt hij zijn visie op de ingrediënten van een toekomstbestendige recruitmentstrategie: van wendbaarheid en samenspel tot AI als strategische verrijking en lef als onderscheidende kracht.
Nieuwsgierigheid als fundament van elk recruitmentvak
Walter begon zijn loopbaan bij de luchtmacht, maakte de overstap naar Randstad en rolde het recruitmentvak in via een werving- en selectiebureau gericht op IT en finance. De rode draad door zijn hele carrière? Nieuwsgierigheid — en de drang om mensen, werk en organisaties met elkaar te verbinden.
Die nieuwsgierigheid is voor hem meer dan een persoonlijke eigenschap: het is een professionele vereiste. Een goede recruiter verdiept zich in de organisatie waarvoor hij werkt, begrijpt wat stakeholders wakker houdt en voert het gesprek met een kandidaat vanuit echte interesse — niet alleen vanuit een checklist. Walter waarschuwt daarbij voor een subtiel risico van het digitale tijdperk: de beschikbaarheid van LinkedIn-profielen en social media kan zorgen dat recruiters minder diep doorvragen, omdat ze denken al een beeld te hebben. Juist dat doorvragen — dat echte luisteren — maakt het verschil.
Transformatie als rode draad: altijd iets te doen
Wie de opdrachtgevers van Walter op een rij zet, ziet onmiddellijk een patroon: hij wordt gevraagd op het moment dat er iets wezenlijks verandert. Bij Danone en Nutricia in Cuijk stond een volledig nieuwe, geautomatiseerde fabriek in Haps op het punt van opening — zeven kilometer verderop, maar met enorme gevolgen voor mensen, processen en het gevraagde profiel van nieuwe medewerkers. Bij Wageningen Universiteit werd vanuit niets een volledig eigenstandig recruitmentteam opgebouwd. Bij ASML draaide alles om schalen: snel op- en afschakelen in een voortdurend volatiele omgeving.
Die context van verandering is niet toevallig. Walter zoekt het op. Juist in bewegende organisaties is recruitment op zijn meest strategisch: je definieert niet alleen wie je zoekt, maar draag je bij aan wie de organisatie wil worden. Dat vraagt om het vermogen om snel te schakelen, te bouwen terwijl het waait en resultaten te boeken terwijl de kaders nog schuiven.
Wendbaarheid als eerste ingrediënt van een duurzame strategie
Vraag Walter naar de formule voor een toekomstbestendige recruitmentstrategie, en zijn eerste antwoord is helder: flexibiliteit. Niet als vage ambitie, maar als concreet ontwerp. Dat betekent een flexibele schil in het team, weten met welke partners je snel kunt opschalen, en werken met scenario's — plan A, B én C. Want in een volatiele wereld is de vraag niet óf er iets onverwachts gebeurt, maar wanneer.
"Als je niet wendbaar bent, kun je niet reageren op datgene wat er op je afkomt. Dus je moet van tevoren nadenken: met wie kan ik snel schakelen als de behoefte opeens veel groter is dan gepland?"
Bij ASML werkte hij permanent met scenario's voor op- en afschalen. Die discipline — vooruit denken in mogelijke situaties in plaats van reactief reageren — is voor Walter een basisvoorwaarde voor elk serieus recruitmentteam, ongeacht de sector of schaal.
Recruitment als samenspel: van team tot boardroom
Het tweede ingrediënt dat Walter benoemt, is samenwerking — en dan niet alleen intern. Een recruitmentteam zit dichter op de hiring managers dan vrijwel wie ook in een organisatie. Die positie levert waardevolle informatie op: over wat er echt speelt, welke profielen moeilijk te vinden zijn, en waar de pijn zit. Die signalen moeten worden opgepikt, vertaald en meegenomen in de strategie. Recruiters die dat doen, bouwen aan draagvlak — en aan een strategie die geworteld is in de realiteit van de werkvloer.
Maar de ambitie moet verder reiken dan het eigen team. Walter pleit voor een zichtbare rol van recruitment op directieniveau. Daarvoor is een sterke HR-directeur als bondgenoot onmisbaar. Samen kun je het gesprek met de board voeren over wat recruitment en employer branding voor de organisatie betekenen — en daarmee de verbinding maken naar bredere strategische thema's als retentie, talentbehoud en interne ontwikkeling.
"Hoe behouden we talent, hoe vinden we nieuw talent en hoe ontwikkelen we talent? Onze rol vanuit recruitment verandert daarin — we moeten daar veel meer over meepraten dan in het verleden."
AI als strategische verrijking, niet als vervanging
Over AI is Walter enthousiast maar genuanceerd. Hij ziet een enorm potentieel, maar waarschuwt voor een al te instrumentele blik. Veel organisaties beschouwen AI nu nog als een verzameling losse tools — handig, maar niet samenhangend. Walter wil verder: AI inzetten om de strategie zelf te verrijken, marktinzichten te verdiepen en scenario's te doordenken die anders te arbeidsintensief zouden zijn.
Tegelijkertijd blijft hij overtuigd van de onvervangbare waarde van menselijke vaardigheden. Automatisering van routinetaken is waardevol — juist omdat het ruimte creëert voor wat mensen écht goed kunnen: luisteren, doorvragen, verbinding maken en iemand op een ander perspectief zetten. Dat zijn de vaardigheden die in een AI-gedreven wereld niet minder maar juist meer onderscheidend worden.
Lef als de meest onderschatte succesfactor
Misschien wel de meest prikkelende stelling uit het gesprek: het uitblijven van wervingssucces is geen kwestie van te weinig budget, maar van te weinig lef. Walter kiest er zonder aarzeling voor. Niet omdat budgetten niet tellen, maar omdat hij ziet dat de echte rem vaak elders zit: in de terughoudendheid om nieuwe kanalen te proberen, om op data te durven handelen, om het gesprek aan te gaan met de markt over wie je bent en wat je te bieden hebt.
"Het hoeft nog niet helemaal uitgewerkt te zijn tot op de millimeter nauwkeurig — ga het gewoon proberen."
Lef is voor Walter geen roekeloosheid, maar bewuste actie op basis van inzicht. Dat kan betekenen: een afgewezen kandidaat een consumptiebon geven voor de opening van je nieuwe vestiging — zoals Hard Rock Café ooit deed, en daarmee haar eerste dag direct tot een succes maakte. Of het durven handelen op data die je vertellen dat een bekende aanpak niet meer werkt. De beste recruitmentleiders onderscheiden zich niet alleen door wat ze weten, maar door wat ze bereid zijn te doen.
De 5 belangrijkste inzichten
In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, is Walter van Ruijven, Talent Acquisition Leader, te gast. Dit zijn zijn vijf belangrijkste inzichten.
1. Bouw wendbaarheid structureel in je recruitmentstrategie
Een toekomstbestendige strategie vraagt niet om een perfect plan, maar om de capaciteit om snel te schakelen — met scenario's voor op- en afschalen, de juiste partnernetwerken en een flexibele teamopbouw die past bij een onvoorspelbare arbeidsmarkt.
"Als je niet wendbaar bent, kun je niet reageren op datgene wat er op je afkomt — dus je moet van tevoren nadenken met wie je snel kunt schakelen."
2. Recruitment is samenspel — doe het niet vanuit een ivoren toren
Een effectieve recruitmentstrategie wordt niet alleen ín het team bedacht, maar samen mét het team ontwikkeld: recruiters horen dagelijks wat er in de organisatie leeft en die informatie is te waardevol om niet structureel mee te nemen in de richting.
"Recruitment doe je samen — en in jouw team zit heel veel informatie, omdat zij veel vaker contact hebben met hiring managers en daardoor dingen horen die jij niet hoort."
3. Verbreed de rol van recruitment naar talentmanagement
Wie alleen stuurt op het invullen van vacatures, mist de strategische kern: een duurzame talentpositie vraagt om een geïntegreerde visie op vinden, behouden én ontwikkelen van mensen — en dat vraagt een stem voor recruitment aan de directietafel.
"Hoe behouden we talent, hoe vinden we nieuw talent en hoe ontwikkelen we talent? Onze rol vanuit recruitment verandert daarin — we moeten daar veel meer over meepraten."
4. Gebruik AI strategisch, niet alleen als tool
AI heeft het potentieel om de strategie zelf te verrijken — van marktanalyse en scenarioplanning tot het automatiseren van routinetaken — maar de echte menselijke vaardigheden als luisteren, doorvragen en verbinding maken worden daarin juist waardevoller, niet minder.
"De skills van luisteren, aandacht geven en goed doorvragen — dat zijn echte unieke vaardigheden. AI gaat ons empoweren, maar die verbinding blijft een menselijke activiteit."
5. Het uitblijven van wervingssucces is een kwestie van te weinig lef
Organisaties die vastlopen in hun werving, missen zelden alleen budget of kandidaten — ze missen de moed om nieuwe wegen in te slaan, op data te handelen en het verhaal actief aan de markt te vertellen, ook als dat ongemakkelijk of onzeker voelt.
"Het hoeft nog niet uitgewerkt te zijn tot op de millimeter nauwkeurig — ga het gewoon proberen. Want iedereen weet dat het werkt, maar niemand doet het."
Beluister de volledige aflevering via de Monkey Rock-podcast. Meer artikelen over recruitment, arbeidsmarkt en employer branding op www.werf-en.nl.
Link gekopieerd