Recruitment als frontlinie: hoe Claudia van Triest bij Nedap bouwt aan een strategie die écht bijdraagt

In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, is Claudia van Triest, manager talent acquisition en HR Ops bij Nedap, te gast. Met een kwart eeuw ervaring in het recruitmentvak — van Randstad en Suez tot Royal FloraHolland en nu Nedap — vertelt ze openhartig over de manier waarop recruitment structureel aan de strategische tafel komt. Over skills in plaats van functies, over de fusie van candidate en employee experience, en over een visioen voor een open talentenecosysteem waarin contractvorm ondergeschikt wordt aan bijdrage.

Bouwen als rode draad: van processen tot geloofwaardigheid

Wie Claudia vraagt naar de rode draad in haar loopbaan, krijgt één woord terug: bouwen. Bouwen aan teams, aan efficiënte processen — en misschien wel het meest veelzeggend: bouwen aan de geloofwaardigheid van recruitment voor de business. Want dat laatste is, zo blijkt keer op keer, de echte uitdaging in het vak. Niet het vinden van kandidaten, maar het overtuigen van de organisatie dat recruitment strategische waarde heeft, nu en in de toekomst.

Bij Nedap, de in Groenlo gevestigde Digital Twin Technology-leider die oplossingen ontwikkelt voor de zorg, melkveehouderij, retail en security, trof Claudia een omgeving aan die haar aanpak meteen omarmde. Nedap startte als organisatie ooit met recruitment voordat HR überhaupt als afdeling bestond — een atypische volgorde die symbool staat voor hoe de organisatie denkt: wie je binnenhaalt, bepaalt wie je bent. Recruitment zit er letterlijk in de frontlinie.

"Recruitment is aan de frontlinie. Die hebben het eerste zicht op wat er nodig is in de markt én wat er nodig is voor de business. De mensen die je binnenhaalt zorgen voor de prestaties, voor de cultuur — en voor toekomstig leiderschap."

Recruitment verankerd in de bedrijfsstrategie

Een van Claudia's kernovertuigingen is dat recruitment nooit op zichzelf staat. Een recruitmentstrategie die niet direct verbonden is aan de bredere bedrijfsstrategie, is gedoemd om reactief te blijven — altijd achter de feiten aan. Bij Nedap werkt ze bewust customer-driven: de productontwikkeling en klantbehoeften bepalen welke skills de organisatie nodig heeft, en vanuit dat inzicht worden wervingsprioriteiten gesteld.

Dat vertaalt zich ook zichtbaar naar buiten. Nedap hangt vacatures niet als losse functies in de markt, maar koppelt ze expliciet aan de oplossingen die de organisatie ontwikkelt voor haar klanten in specifieke marktsegmenten, zoals gezondheidszorg of retail. Een frontenddeveloper solliciteert daarmee niet op een abstracte functie, maar op een rol waarbij zijn of haar bijdrage aan een concreet maatschappelijk vraagstuk direct zichtbaar is. Dat trekt een ander type kandidaat aan — iemand die niet op zoek is naar een baan, maar naar impact.

Skills boven functies: vandaag anticiperen op morgen

Een van de meest urgente thema's in Claudia's visie is de verschuiving van functiedenken naar skillsdenken. De traditionele reflex — een medewerker vertrekt, we zoeken precies dezelfde persoon — is in haar ogen een strategische vergissing. De vraag die zou moeten leiden is: wat heeft de organisatie de komende vijf jaar nodig? En zijn er mensen beschikbaar met het leervermogen en de aanpalende vaardigheden om die rol op te pakken?

"Als we nu niet anticiperen op de skills die we over vijf jaar nodig hebben, staan we straks met lege handen. Je moet veel breder gaan kijken — zeker in de markt waar wij in zitten."

Dat vraagt ook iets van recruitment business partners: niet uitvoeren wat de hiring manager vraagt, maar de rol pakken van echte sparringpartner. Claudia liet de titel 'recruiter' dan ook bewust wijzigen naar 'recruitment business partner' — een signaalkeuze die laat zien dat het vak meer is dan vacatures vullen. Het gaat erom managers te helpen voorbij hun comfortzone te kijken, bias te doorbreken en te voorkomen dat ze telkens een kloon van zichzelf aannemen.

GEO, AI en de kracht van experimenteren

Claudia is een van de eerste recruitmentleiders in deze podcastserie die GEO — Generative Engine Optimization — expliciet benoemt als onderdeel van haar strategie. Niet als trend om over te praten, maar als instrument dat al wordt ingezet: zichtbaarder worden in AI-gestuurde zoekomgevingen en chattools, zodat Nedap ook via die weg vindbaar is voor talent. De redenering is helder: wie blijft hangen aan de traditionele kanalen, vindt de kandidaten die hij zoekt straks niet meer.

Tegelijkertijd gelooft Claudia sterk in systematisch experimenteren. Haar team gaat actief naar kennisevents, test nieuwe aanpakken en evalueert wat werkt. Een concreet voorbeeld: LinkedIn Leader Ads — waarbij business leaders zelf het wervingsverhaal vertellen — bleken voor senior rollen bijzonder effectief en versterkten bovendien de zichtbare verbinding tussen recruitment en business. Niet spectaculair op papier, maar bewezen in de praktijk.

Mensenwerk blijft de kern — en de toekomst is een open ecosysteem

Gevraagd te kiezen tussen data analytics en mensenwerk, kiest Claudia zonder aarzelen voor het laatste — zij het met een nuance. Data en AI zijn onmisbaar om betere inzichten te krijgen en sneller de juiste keuzes te kunnen maken. Maar de kern van goed recruitment is en blijft menselijk: luisteren, verbinden, doorvragen en de intuïtie op waarde schatten. Tegelijkertijd pleit ze voor een bewuste aanpak om bias te verminderen, zodat die intuïtie niet verworden tot een vooroordeel.

Voor de langere termijn droomt Claudia van een open talentenecosysteem: een model waarbij de organisatie niet meer klassiek kiest tussen vaste medewerkers of externen, maar bewust kijkt naar welke combinatie van skills — in welke samenstelling en contractvorm dan ook — de grootste impact oplevert. AI ondersteunt de matching, maar de missie bepaalt de richting.

"Een future proof talent ecosysteem waarbij je kijkt naar skills en functies om de impact te kunnen maken als organisatie — en daarin is de contractvorm wellicht ondergeschikt."

Candidate en employee experience groeien daarin steeds meer naar elkaar toe: de hele talent journey, van eerste kennismaking tot doorgroei en interne mobiliteit, vormt straks één samenhangend verhaal. Recruitment dat daar vandaag al op inspeelt, bouwt aan een organisatie die ook morgen de juiste mensen aantrekt — en vasthoudt.

De 5 belangrijkste inzichten

1. Verankerd recruitment in de bedrijfsstrategie — niet andersom

Recruitment dat structureel bijdraagt aan de organisatie, is direct verbonden aan de bedrijfsstrategie en de klantbehoeften — en niet louter reactief op de vraag 'we hebben een vacature'.

"Recruitment moet gekoppeld zijn aan de bedrijfsstrategie — en uiteindelijk zijn de mensen die je binnenhaalt bepalend voor de cultuur, de prestaties en het toekomstig leiderschap van je organisatie."

2. Denk in skills, niet in functies — en anticipeer op wat over vijf jaar nodig is

Wie vandaag op zoek gaat naar dezelfde medewerker als degene die vertrok, mist de kans om het team futureproof te maken — de strategische vraag is wat de organisatie over vijf jaar nodig heeft en wie het leervolgen heeft om die rol te pakken.

"Als we nu niet anticiperen op de skills die we over vijf jaar nodig hebben, staan we straks met lege handen — je moet veel breder gaan kijken."

3. Zet GEO en AI actief in om vindbaar te blijven voor talent

Wie alleen vertrouwt op de traditionele wervingskanalen, mist het talent dat via AI-gestuurde zoekomgevingen zoekt — Generative Engine Optimization is geen luxe meer maar een strategische noodzaak voor elke organisatie die schaarse doelgroepen wil bereiken.

"Op de traditionele manier, zoals we het altijd hebben gedaan, gaan we de mensen die we willen halen niet vinden — je moet ook zichtbaar zijn waar zij zoeken."

4. Candidate en employee experience groeien naar elkaar toe — behandel ze als één verhaal

De talent journey begint bij de eerste kennismaking en loopt door tot doorgroei en interne mobiliteit — organisaties die candidate experience en employee experience als één samenhangend verhaal inrichten, bouwen aan een sterkere en duurzamere talentpositie.

"Die candidate experience en die employee experience, dat komt veel meer bij elkaar — het is die hele employee journey die begint met de candidate experience en dat wordt nu veel meer één verhaal."

5. De toekomst is een open talentenecosysteem: skills tellen, contractvorm niet

Een future-proof recruitmentstrategie kijkt niet meer klassiek naar vaste of tijdelijke contracten, maar naar welke combinatie van intern talent, freelancers en partners de juiste skills samenbrengt om de gewenste impact te realiseren — ondersteund door AI.

"Een open ecosysteem waarbij je kijkt naar skills en functies om als organisatie impact te kunnen maken — en daarin is de contractvorm wellicht ondergeschikt."

Beluister de volledige aflevering via de Monkey Rock-podcast. Meer artikelen over recruitment, arbeidsmarkt en employer branding op www.werf-en.nl.