3 veel gestelde vragen (FAQ) van recruiters in het kader van diversiteit en inclusie

Op 7 september gaven we, in samenwerking met Recruiters Connected, het webinar over gelijke kansen in recruitment. Hierin deelden we de belangrijkste (actie)punten aan de hand van de Wet toezicht die recent is goedgekeurd en werden ons veel interessante vragen gesteld. Hoewel deze niet allemaal over de nieuwe Wet gingen beantwoorden we de drie meest gestelde vragen hieronder.

Vraag 1: Hoe ga je als recruiter om met verzoeken omtrent leeftijdsdiversiteit?

Er is een hoge samenhang tussen leeftijd en ervaringsniveau. Dus is er behoefte aan verjonging, dan kun je aan de hand van de vacaturetekst, objectieve eisen en competenties hierop inspelen. Gebruik in je titel het woord junior, benoem in je tekst uitvoerende en ondersteunende taken en benoem het salaris. Op deze manier zal de vacature voor de ervaren doelgroep waarschijnlijk niet aantrekkelijk genoeg zijn. Kijkende naar competenties en vaardigheden kun je bijvoorbeeld inspelen op vernieuwing en snel kunnen schakelen. Dit zijn 3 competenties waarvan is aangetoond dat Gen Z hierin vooroploopt ten opzichte van eerdere generaties. Ben je juist op zoek naar meer senioriteit, dan is dat te koppelen aan een minimaal aantal jaar werkervaring in een vergelijkbare rol en vooral het benoemen van projecten en uitdragen van een bepaalde visie binnen de afdeling. Qua competenties kun je dan denken aan besluitvaardigheid, kritisch denkvermogen en leiderschap.

Vraag 2: Hoe ga je om met positieve discriminatie?

Positieve discriminatie, mits goed onderbouwd, is toegestaan. Een werkgever mag bij gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan bepaalde sollicitanten. Werken er aanzienlijk minder vrouwen dan mannen op een afdeling? Alleen dan mag een werkgever de voorrang geven aan vrouwen. Een voorkeursbeleid mag alleen gericht zijn op vrouwen, etnische minderheden en mensen met een handicap of chronische ziekte. Deze groepen hebben volgens de wet namelijk een structurele maatschappelijke achterstand. Let op: sollicitanten uit groepen waarvoor geen voorkeursbeleid geldt mogen niet gelijk afgewezen worden. Er moet echt sprake zijn van gelijke geschiktheid.

Vraag 3: Hoe ga je om met internationale kandidaten?

Hoewel het afwijzen van een sollicitant vanwege een achterstand in een taal een indirect onderscheid op afkomst kan opleveren, is dit niet verboden. De werkgever moet dan wel een goede reden voor de taaleis hebben. Met betrekking tot kandidaten van buiten Europa dient er een verblijfsvergunning aangevraagd te worden. Dit kan alleen door een IND erkende werkgever. Ben je dus geen IND erkende werkgever kun je dit als afwijsreden gebruiken. Heb jij een vraag met betrekking tot diversiteit en inclusie? Of wil je aan de slag met diversiteit en inclusie. Wij helpen je graag! Neem gerust contact met ons op of laat je contactgegevens hier achter en wij nemen op een gewenst moment contact met je op!