In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, is Dorine van der Schalk, senior recruiter bij KNAB, te gast. In een openhartig gesprek deelt ze haar visie op duurzaam recruitmentbeleid, de waarde van potentieel boven het perfecte profiel en waarom gedrag meer telt dan tooling. Haar inzichten zijn even praktisch als strategisch — gebaseerd op veertien jaar ervaring in uiteenlopende sectoren en organisaties.
Van horeca naar high finance: een carrière gebouwd op relaties
Dorine begon haar loopbaan ver buiten de boardrooms van de recruitmentwereld — namelijk in een Argentijns steakhouse in haar woonplaats. Na de hotelschool volgde een periode van aftasten en oriënteren, totdat ze via een oud-studiegenoot in contact kwam met SPARQ, onderdeel van Tempo-Team. Die eerste stap in recruitment voelde niet meteen als de perfecte match, maar legde wel de basis voor wat zou komen.
Via werving en selectie voor merken als Nespresso en Rituals — letterlijk van de ene winkelstraat naar de andere — ontdekte Dorine dat haar kracht lag in het zien van talent en het bouwen van relaties. Die aanpak bleef haar rode draad: niet de structuur of het systeem als startpunt, maar de mens.
Turbulentie als leerschool voor duurzame strategie
De afgelopen twee jaar bij Knab waren allesbehalve rustig. De fintech werd verkocht vanuit a.s.r. aan de Oostenrijkse BAWAG-groep, wat leidde tot een ingrijpende herstructurering. Waar Dorine startte in een team van vier recruiters dat vijftig vacatures per maand bestreek, werkt ze nu als enige recruiter voor de Nederlandse operatie.
Een van haar grootste projecten was het terugbrengen van het aantal externen: van tweehonderd naar uiteindelijk drie. Een operatie met forse haken en ogen — juridisch, compliancy-technisch en menselijk. Dorine heeft er gemengde gevoelens over: ze is overtuigd dat een flexibele schil strategische waarde heeft. Juist voor teams die te maken krijgen met snel veranderende wet- en regelgeving of schommelende werkdruk, biedt een externe inzet precies de bewegingsruimte die nodig is.
Die spanning — tussen de operationele realiteit en de visie van een topdown-gestuurde moedermaatschappij — weerspiegelt een uitdaging die veel recruiters kennen: hoe bouw je aan een duurzame strategie in een organisatie die zichzelf opnieuw/nog aan het heruitvinden is?
Potentieel boven het perfecte profiel
Tijdens haar jaren als campus recruiter bij Optiver en IMC leerde Dorine denken in termen van potentieel. IMC haalde studenten uit Nederland, Engeland en Frankrijk, elk met een eigen profiel: de Nederlander is pragmatisch en breed georiënteerd, de Fransman hypertechnisch en analytisch, de Brit verbindt beide. Door die diversiteit strategisch in te zetten, bouwde het bedrijf aan een recruitmentfunnel die sterker was dan de som der delen.
Maar misschien wel het meest treffende voorbeeld van haar geloof in potentieel is het verhaal van een kandidaat die voor zijn eerste sollicitatie werd afgewezen, maar terugkwam. Zijn tweede gesprek was objectief gezien niet goed. En toch nam Dorine een lans voor hem — en hij groeide uit tot een uitstekende trader.
"Potentie heeft zoveel in zich. Het is al imperfectie, maar toch dat je iemand in zijn ogen kijkt — daar zit gewoon iets wat de data niet altijd laat zien."
Dat ene woord — potentieel — is voor Dorine de kern van goed recruitmentwerk. Een duurzame strategie vraagt om de moed om voorbij de gestructureerde output van een sollicitatieproces te kijken en te vertrouwen op wat iemand kan worden.
Gedrag boven tools
Als het gaat om de grote vraagstukken in het vak — AI, ATS-implementaties, employer branding — is Dorine helder in haar standpunten. Ze gelooft niet dat tools de sleutel zijn tot structureel betere recruitment. Niet omdat ze de waarde van technologie onderschat, maar omdat ze ervan overtuigd is dat de meeste winst zit in het verminderen van bias, het scherp kijken naar wat iemand uniek maakt, en het durven vertrouwen op intuïtie — ook als de data iets anders suggereren.
Dat geldt ook voor AI. Op dit moment speelt het bij Knab nog geen grote rol in haar dagelijks werk, maar ze erkent volmondig dat het bij hogere volumes een serieuze efficiëntieslag mogelijk maakt. Tegelijk is ze ervan overtuigd dat AI niet alles zal doen 'verdampen': er zullen altijd mensen nodig zijn die de uitkomsten wegen, bewaken en in context plaatsen.
Die overtuiging paste ze ook toe bij de ATS-implementatie bij IMC, waarbij de overstap van Workday naar Greenhouse werd gemaakt. Haar advies: haal een projectconsultant in huis, breng goed in kaart wat verschillende stakeholders nodig hebben, en zorg dat het systeem het werk makkelijker maakt — en niet omgekeerd. Adoptie volgt vanzelf als het systeem goed is ingericht en gebruikers er daadwerkelijk baat bij hebben.
De sfeer van het team als verborgen troef
Tot slot benoemt Dorine iets dat in veel strategische modellen onderbelicht blijft: de werksfeer van het recruitmentteam zelf. Een sterk employer brand is waardevol, maar als kandidaten — en zeker jonge, internationale talenten — op een evenement of in een gesprek een onwarm team treffen, kiezen ze voor iemand anders. Recruitment is uiteindelijk een gezicht: het eerste gezicht dat een potentiële medewerker van een organisatie ziet.
"Je kan nog zo'n schitterend brand hebben, maar op het moment dat je team geen warme indruk maakt, laat het totaal iets anders achter."
Een duurzame recruitmentstrategie begint, in Dorine’s visie, dus niet bij de tools of de technologie — en ook niet alleen bij het employer brand. Het begint bij gedrag, bij de energie die een team uitstraalt, en bij de bereidheid om mensen te zien voor wat ze kunnen worden.
De 5 belangrijkste inzichten
In de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, was Dorine van der Schalk, senior recruiter bij KNAB, te gast. Dit zijn haar vijf belangrijkste inzichten.
1. Kies voor potentieel, niet voor het perfecte profiel
Een duurzame recruitmentstrategie vraagt om de moed om voorbij het gepolijste sollicitatiegesprek te kijken en te kiezen voor wat iemand kan worden — ook als de data dat (nog) niet bevestigen.
"Potentie heeft zoveel in zich — dat is al imperfectie, maar toch dat je iemand in zijn ogen kijkt en ziet dat er iets zit wat de data niet laat zien."
2. Verandering in recruitment begint met gedrag, niet met tools
Tools ondersteunen, maar duurzame verbetering in recruitment ontstaat pas als mensen bereid zijn anders te kijken, minder bevooroordeeld te selecteren en echte verbinding te zoeken met kandidaten.
"Ik blijf geloven dat het mensenwerk is — en dat in een wereld die steeds meer om technologie draait, de mens nog steeds aan de knoppen zit en de beslissingen maakt."
3. De sfeer van je recruitmentteam is een strategisch asset
Een warm en energiek recruitmentteam trekt meer talent aan dan welk employer brand-budget ook, omdat kandidaten bij het eerste contact al voelen of een organisatie bij hen past.
"Je kan nog zo'n schitterend brand hebben, maar op het moment dat je team geen warme indruk maakt, laat het totaal iets anders achter."
4. Een flexibele schil is strategisch, geen kostenpost
Wie flexibiliteit alleen beoordeelt op dagtarief mist de bredere waarde: een goed ingerichte flexibele schil stelt organisaties in staat snel in te spelen op veranderende behoeften, zonder onnodige vaste verplichtingen aan te gaan.
"Daar kan ik iemand vast op werven, maar je kan ook zeggen: dat is nou juist de perfecte opdracht voor een externe — voor drie tot zes maanden."
5. Een ATS-implementatie slaagt alleen met voorbereiding en stakeholdermanagement
Wie een nieuw applicant tracking system invoert, start niet bij de tool maar bij de vraag wat alle betrokken partijen ervan nodig hebben — en laat zich hierbij begeleiden door iemand met implementatie-ervaring.
"Op het moment dat je echt goed hebt nagedacht over wat de verschillende stakeholders uit je systeem moeten halen en dat goed inricht, kan je mensen uiteindelijk altijd gelukkig maken."
Beluister de volledige aflevering via de Monkey Rock-podcast. Meer artikelen over recruitment, arbeidsmarkt en employer branding op www.werf-en.nl.
Link gekopieerd