Hoe maak je het verschil in een kandidaat gedreven arbeidsmarkt?

Hoe maak je het verschil in een kandidaat gedreven arbeidsmarkt?

Het aantal vacatures nadert naar verwachting dit jaar de 1 miljoen. Een stijging van 4% ten opzichte van 2016*. De sollicitant van nu kan dus steeds selectiever zijn. Hoe zorg je ervoor dat de professional voor jouw baan kiest?

 

De komst van de jobboards zorgde tien jaar geleden voor de ontwikkeling van de post & pray wervingsstrategie. Met een online plaatsing wees je werkzoekenden de weg naar jouw bedrijf en de juiste kandidaat volgde vanzelf het spoor. Van de 50 binnengekomen sollicitaties koos je de tien beste uit en daar ging je mee in gesprek. Het was aan de kandidaat om uit te leggen waarom hij of zij aangenomen zou moeten worden.

 

Tegenwoordig zijn er zoveel meer manieren om nieuwe werknemers te vinden. Denk aan social media, online netwerken en communities. Post & pray heeft plaats gemaakt voor ‘post & talk’. Interactie is het sleutelwoord bij solliciteren anno 2017: laat zien waarom ik bij jou moet komen werken, dan vertel ik waarom je mij moet aannemen. Een kandidaat gedreven arbeidsmarkt vraagt om dit soort transparante communicatie.

 

Vind de balans tussen wat en waarom
Het onderscheidend vermogen van een organisatie wordt daardoor steeds belangrijker. En tegelijkertijd ook steeds beperkter. Want bieden we niet allemaal een goed salaris? Uitstekende arbeidsvoorwaarden en opleidingsmogelijkheden? En vergeet ook vooral niet dat bij iedere organisatie inmiddels een gezellig team aan uitdagende projecten werkt. Hoe zorg je dan dat de ideale kandidaat andere aanbiedingen links laat liggen?

 

Soms is het lastig te geloven dat niet iedereen bij de organisatie wil werken. Vertrouwen en geloven in je eigen organisatie is mooi maar de kandidaat van vandaag loopt niet zomaar meer het pand binnen. We moeten mensen enthousiasmeren om tijd vrij te maken om met een bedrijf in gesprek te gaan. En in dat gesprek proberen antwoord te geven op de vraag waarom zij bij ons moeten komen werken.

 

Betekent dat dat werkgevers bij elke sollicitatie moeten overlopen van dankbaarheid? De rode loper uitrollen en akkoord gaan met alle eisen? Absoluut niet! Sollicitanten moeten (en willen!) zich nog steeds bewijzen. Zij moeten iedereen ervan overtuigen de zij de beste kandidaten voor deze functie zijn. Dat verandert niet. Het is alleen zaak om een betere balans te vinden tussen ‘wat kun je’, ‘wat wil je’ en ‘wat heb je nog nodig’?

 

Overstappen naar gepersonaliseerd recruitment
Als Hiring Manager moet je luisteren naar de behoeften van de kandidaat. Op welk punt in zijn of haar carrière bevindt de kandidaat zich nu? En waar wil hij of zij heen? Combineer die behoefte met de interne mogelijkheden om de kandidaat daar bij te helpen en je hebt een sterke USP in handen. Een gepersonaliseerd aanbod, dat maakt dat kandidaten overtuigd worden om voor jou te kiezen.

 

We leven in een tijd waarin groei en ontwikkeling bij werkzoekenden centraal staan. Laat zien dat je hier als organisatie aan wil bijdragen en het slagingspercentage van het vervullen van de vacature wordt groter. Kandidaten voelen zich gehoord, trekken zich minder snel terug en het talent dat doorgaat past bij de functie en de organisatie. Precies zoals je dat als Hiring Manager voor ogen had.

 

 

 

*UWV – januari 2017

Lees meer artikelen

Geschreven door Bart

Bart Arxhoek
Bart Arxhoek is Online Marketeer bij EN HR solutions